DISSÍDIO COLETIVO - QUESTÃO DE CONCURSO

(CESPE / CEBRASPE - 2018: PGE-AM - Procurador Municipal) Em relação ao dissídio coletivo, à ação rescisória e ao mandado de segurança na justiça do trabalho, julgue o item a seguir.

O dissídio coletivo de greve é de natureza econômica, uma vez que constitui novas relações coletivas de trabalho e cria novas condições de trabalho.

Certo     (  )

Errado   (  )

GABARITO: ERRADO. De acordo com o Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho (RITST), com relação aos dissídios coletivos, temos:

Art. 241. Os dissídios coletivos podem ser: 

I - de natureza econômica, para a instituição de normas e condições de trabalho; 

II - de natureza jurídica, para interpretação de cláusulas de sentenças normativas, de instrumentos de negociação coletiva, acordos e convenções coletivas, de disposições legais particulares de categoria profissional ou econômica e de atos normativos; 

III - originários, quando inexistentes ou em vigor normas e condições especiais de trabalho, decretadas em sentença normativa; 

IV - de revisão, quando destinados a reavaliar normas e condições coletivas de trabalho preexistentes que se tornarem injustas ou ineficazes pela modificação das circunstâncias que as ditaram; 

V - de declaração sobre a paralisação do trabalho decorrente de greve.

O dissídio coletivo de greve, por sua vez, tem natureza mista ou eclética, simultaneamente econômica e jurídica. Isso se dá porque "declara a abusividade (ou não) da greve e institui (ou não) cláusulas que tratam de condições de trabalho" (Bezerra Leite). 

Por isso, a doutrina classifica o dissídio coletivo de greve como categoria autônoma, a par dos dissídios de natureza econômica e de natureza jurídica, como faz o RITST:

Os dissídios coletivos podem ser classificados em dissídio coletivo de natureza econômica, jurídica ou mista. (...) Os dissídios coletivos de greve são ecléticos (natureza jurídica e econômica), porquanto declaram a abusividade (ou não) da greve e instituem (ou não) cláusulas que tratam de condições de trabalho. (BEZERRA LEITE, Carlos Henrique, Curso de Direito Processual do Trabalho, 13 ed., 2015, capítulo 24, item 3.3).

Essa eu errei...

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PONTO POR EXCEÇÃO - JÁ CAIU EM CONCURSO

(CESPE / CEBRASPE - 2019: Prefeitura de Campo Grande - MS - Procurador Municipal) A respeito de jornada de trabalho e de convenções coletivas de trabalho, julgue o próximo item, considerando a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Em algumas situações específicas, norma coletiva de trabalho pode autorizar o registro de ponto por exceção: nesse sistema, em vez do controle formal de entrada e saída do empregado, computam-se somente as exceções às jornadas diárias.

Certo        (  )

Errado      (  )

Gabarito: Certo. De fato, o registro de ponto, através do chamado "ponto por exceção" é possível, tendo sido, inclusive, assunto no Informativo nº 194 do Tribunal Superior do Trabalho (TST):

Ação anulatória. Acordo coletivo de trabalho. Sistema de registro de ponto por exceção. Validade.

A SDC, por maioria, deu provimento a recurso ordinário para considerar válida cláusula constante de acordo coletivo de trabalho que estabeleceu sistema de controle de jornada por exceção, no qual o empregado anota no registro de ponto somente situações excepcionais, como faltas, saídas antecipadas, atrasos, licenças e horas extras. Prevaleceu o entendimento de que o art. 74 , §2º, da CLT, ao atribuir ao empregador a obrigação de formar prova pré-constituída a respeito da jornada de trabalho de seus empregados, possui natureza eminentemente processual. Não se trata, portanto, de matéria de ordem pública, que asseguraria ao trabalhador determinado regime de marcação de ponto. Assim, não há óbice a que os sujeitos coletivos negociem a forma pela qual o controle será realizado, desde que garantida aos empregados a verificação dos dados inseridos no sistema. Vencidos os Ministros Mauricio Godinho Delgado, relator, e Aloysio Corrêa da Veiga. TST-AIRO- 277-95.2015.5.17.0000, SDC, rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, red. p/ acórdão Min. Ives Gandra da Silva Martins Filho, 8.4.2019.

Resumidamente, o TST entendeu ser possível a implantação do sistema de registro de ponto por exceção. Neste modelo o empregado faz anotações somente das situações excepcionais como faltas, saídas antecipadas, atrasos etc. Segundo a Corte Trabalhista, o registro da jornada de trabalho como prova pré-constituída pelo empregador não possui natureza de ordem pública, mas eminentemente processual, podendo, assim, ser negociada por meio de acordo coletivo de trabalho.

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LICITAÇÕES E CONTRATOS ADMINISTRATIVOS - TREINANDO PARA CONCURSO

(CESPE / CEBRASPE - 2024 - INPI - Analista de Planejamento, Gestão e Infraestrutura em Propriedade Industrial – Área: A5 – Gestão e Suporte – Formação: Engenharia Civil) Segundo o edital de licitação de uma obra pública regida pela Lei n.° 14.133/2021, as empresas licitantes deveriam estar registradas no CREA, e a experiência de cada empresa deveria ser demonstrada mediante a apresentação de atestados técnicos emitidos pelo conselho profissional competente, comprovando capacidade técnica operacional. Uma das licitantes alegou que, apesar de não ter registro no CREA, possuía entre seus colaboradores engenheiros habilitados para executar o contrato, detentores de atestados técnicos comprovando experiência em execução de obras com características semelhantes. 

Acerca dessa situação hipotética, julgue o item subsequente à luz da legislação vigente. 

Na situação hipotética em questão, a habilitação da empresa seria garantida, desde que os engenheiros por ela apresentados, além de detentores de atestados técnicos comprovando experiência em execução de obras com características semelhantes, possuíssem vínculo empregatício com o licitante. 

Certo     (  )

Errado   (  )

Gabarito: ERRADO. A Lei de Licitações e Contratos Administrativos (Lei nº 14.133/2021), ao disciplinar sobre o assunto, é bem clara ao dispor que não poderão disputar uma licitação, ou participar da execução de um contrato, quem mantenha algum vínculo com dirigente do órgão ou entidade contratante, ou com agente público que atue na licitação, na fiscalização ou na gestão do contrato. Tal proibição, inclusive, deve constar expressamente do edital de licitação:

Art. 14. Não poderão disputar licitação ou participar da execução de contrato, direta ou indiretamente: [...]

IV - aquele que mantenha vínculo de natureza técnica, comercial, econômica, financeira, trabalhista ou civil com dirigente do órgão ou entidade contratante ou com agente público que desempenhe função na licitação ou atue na fiscalização ou na gestão do contrato, ou que deles seja cônjuge, companheiro ou parente em linha reta, colateral ou por afinidade, até o terceiro grau, devendo essa proibição constar expressamente do edital de licitação;

De fato, os engenheiros apresentados pela empresa devem possuir habilitação técnica, comprovada pelo conselho profissional competente, além de serem devidamente registrados no referido órgão:

Art. 67. A documentação relativa à qualificação técnico-profissional e técnico- operacional será restrita a:

I – apresentação de profissional, devidamente registrado no conselho profissional competente, quando for o caso, detentor de atestado de responsabilidade técnica por execução de obra ou serviço de características semelhantes, para fins de contratação;

II – certidões ou atestados, regularmente emitidos pelo conselho profissional competente, quando for o caso, que demonstrem capacidade operacional na execução de serviços similares de complexidade tecnológica e operacional equivalente ou superior, bem como documentos comprobatórios emitidos na forma do § 3º do art. 88 desta Lei; [...]

§ 3º Salvo na contratação de obras e serviços de engenharia, as exigências a que se referem os incisos I e II do caput deste artigo, a critério da Administração, poderão ser substituídas por outra prova de que o profissional ou a empresa possui conhecimento técnico e experiência prática na execução de serviço de características semelhantes, hipótese em que as provas alternativas aceitáveis deverão ser previstas em regulamento.

E mais: a habilitação da empresa é uma coisa; a do profissional, outra. 

No enunciado da questão, consta que o referido edital exige que a empresa precisa estar inscrita no CREA. Ora, se a empresa não tem registro, não importa se os seus empregados são registrados no CREA. São dois tipos de registros diferentes: o da empresa e os dos funcionários.

Assim, por não possuir o registro exigido, a empresa não cumpre os requisitos do edital e, portanto, não está habilitada a participar da licitação. 

Com relação à habilitação, dentre outras coisas, a Lei nº 14.133/2021 prevê:  

Art. 62. A habilitação é a fase da licitação em que se verifica o conjunto de informações e documentos necessários e suficientes para demonstrar a capacidade do licitante de realizar o objeto da licitação, dividindo-se em:

I - jurídica;

II - técnica;

III - fiscal, social e trabalhista;

IV - econômico-financeira.

Art. 63. Na fase de habilitação das licitações serão observadas as seguintes disposições:

I - poderá ser exigida dos licitantes a declaração de que atendem aos requisitos de habilitação, e o declarante responderá pela veracidade das informações prestadas, na forma da lei;

II - será exigida a apresentação dos documentos de habilitação apenas pelo licitante vencedor, exceto quando a fase de habilitação anteceder a de julgamento;

III - serão exigidos os documentos relativos à regularidade fiscal, em qualquer caso, somente em momento posterior ao julgamento das propostas, e apenas do licitante mais bem classificado;

IV - será exigida do licitante declaração de que cumpre as exigências de reserva de cargos para pessoa com deficiência e para reabilitado da Previdência Social, previstas em lei e em outras normas específicas. [...] 

Art. 66. A habilitação jurídica visa a demonstrar a capacidade de o licitante exercer direitos e assumir obrigações, e a documentação a ser apresentada por ele limita-se à comprovação de existência jurídica da pessoa e, quando cabível, de autorização para o exercício da atividade a ser contratada. 

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NEGOCIAÇÃO COLETIVA - OUTRA QUESTÃO PARA TREINAR

(CESPE / CEBRASPE - 2022: FUNPRESP-EXE - Analista Previdenciário) Determinada categoria econômica está em fase de negociação coletiva e, por esse motivo, estão sendo debatidas as cláusulas da convenção coletiva de trabalho a ser celebrada, incluindo-se as cláusulas econômicas.

A respeito dessa situação hipotética, julgue o item que se segue. 

É ilícito as partes negociarem a redução do percentual mínimo de cinquenta por cento superior à remuneração da hora normal de trabalho para remunerar o serviço extraordinário. 

Certo      (  )

Errado    (  )

Gabarito: Certo. Em que pese a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), alterada pela Lei nº 13.467/2017, dispor que a convenção e o acordo coletivo de trabalho possuem prevalência sobre a lei em alguns assuntos, determinados direitos não podem ser suprimidos ou reduzidos, sob pena de ilicitude.

Dentre estes direitos que não podem ser objeto de supressão ou redução está a remuneração do serviço extraordinário superior a do normal em, no mínimo 50% (cinquenta por cento):

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

[...]

X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal.

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NEGOCIAÇÃO COLETIVA - QUESTÃO DE CONCURSO

(CESPE / CEBRASPE - 2022: FUNPRESP-EXE - Analista Previdenciário) Determinada categoria econômica está em fase de negociação coletiva e, por esse motivo, estão sendo debatidas as cláusulas da convenção coletiva de trabalho a ser celebrada, incluindo-se as cláusulas econômicas.

A respeito dessa situação hipotética, julgue o item que se segue. 

É lícito que as partes negociem a supressão integral do intervalo intrajornada, inclusive em relação aos trabalhadores que cumpram jornada de trabalho diária superior a seis horas. 

Certo     (  )

Errado   (  )

Gabarito: Errado. Em que pese a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), alterada pela Lei nº 13.467/2017, dispor que a convenção e o acordo coletivo de trabalho possuem prevalência sobre a lei em alguns assuntos, ao tratar do intervalo intrajornada devem ser observados certos parâmetros. 

Assim, o erro do enunciado está em dizer que as partes podem negociar a supressão integral do intervalo intrajornada, quando, na verdade, deve ser respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas:  

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II - banco de horas anual;

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI - regulamento empresarial;

VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;        

X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 

XI - troca do dia de feriado; 

XII - enquadramento do grau de insalubridade; 

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; 

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

Essa eu errei...

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GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO E REFORMA TRABALHISTA

Dicas para cidadãos, trabalhadores e concurseiros de plantão.

A chamada gratificação por função é um tipo de benefício financeiro concedido aos funcionários pelo desempenho de tarefas ou funções específicas em seus respectivos cargos. Serve como incentivo e recompensa para os funcionários que agregam valor à sua empresa. 

É um tipo de compensação comumente encontrado em diversos setores: bancário, engenharia, financeiro, tecnológico, marketing, vendas. A bonificação pode ser oferecida como pagamento único ou como compensação contínua por tarefas executadas regularmente. 

Em alguns casos, o bônus por função também pode ser concedido como recompensa pelo aumento de produtividade ou de eficiência. Exemplo clássico disso é quando um funcionário ou uma equipe inteira bate determinada meta. 

A classificação da natureza da gratificação de função não é clara no nosso ordenamento jurídico, de modo que depende da interpretação do exegeta, podendo ser considerada salarial ou indenizatória. A jurisprudência tem adotado o entendimento de que as gratificações de função têm natureza salarial, o que foi reafirmado na MP 808/2017 (entretanto a medida provisória perdeu eficácia, pois não foi convertida em lei). 

Antes da Lei nº 13.467/2017, a famigerada reforma trabalhista, o empregado que recebesse tal gratificação por dez anos ou mais, e fosse transferido, sem justo motivo, para outro cargo, continuaria recebendo a mesma. Este era o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho:    

TST Súmula nº 372: GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. 

I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)

II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

Entretanto, depois da "reforma", este quadro mudou:

CLT: Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 

§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

E como fica quem já contava com dez anos ou mais recebendo a gratificação de função?

A jurisprudência do TST tem se posicionado no sentido de que, em respeito ao princípio da irretroatividade, ao direito adquirido à incorporação, bem como em observância aos princípios da estabilidade econômico-financeira e da irredutibilidade salarial, a Lei nº 13.467 /2017 não retroage para alcançar fatos ocorridos antes de sua vigência, nem seus efeitos futuros. 

Ou seja, quem tinha direito à incorporação da função vai recebê-la.

Fonte: BRASIL. Consolidação das  Leis do Trabalho - CLT, Decreto-Lei 5.452, de 1º de Maio de 1943;  

iFRACTAL.

JusBrasil; 

JusBrasil Jurisprudência;

Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho.

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EQUIPARAÇÃO SALARIAL - QUESTÃO PARA PRATICAR

(CESPE / CEBRASPE - 2024 - Prefeitura de Camaçari - BA - Procurador do Município) Assinale a opção correta no que concerne à equiparação salarial.

A) A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 

B) A equiparação salarial deve ser observada ainda que exista na empresa quadro de carreira com promoções por merecimento e(ou) antiguidade, desde que a diferença de tempo na função entre o requerente e seu paradigma não seja superior a dois anos e haja simultaneidade na prestação do serviço.

C) O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da previdência social poderá servir de paradigma para fins de equiparação salarial.

D) As normas referentes à equiparação salarial prevalecerão ainda que a empresa tenha pessoal organizado em quadro de carreira ou adote plano de cargos e salários.

E) Para que a equiparação salarial seja conferida ao empregado, é necessário que este prove que ele e seu paradigma têm a mesma função, executam trabalho de igual valor e prestam serviço ao mesmo empregador, ainda que em estabelecimentos diferentes.

Gabarito: LETRA  A. De fato, o enunciado está de acordo com o que preconiza a Consolidação das Leis do Trabalho, no que concerne à equiparação salarial:

Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. [...]

§ 5º  A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

Vejamos as demais assertivas, à luz da CLT:

B) Errada. Se existir na empresa quadro de carreira com promoções por merecimento e(ou) antiguidade, a equiparação salarial não se aplica: 

Art. 461 [...] § 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

C) Incorreta. O trabalhador readaptado em tais condições não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial:

Art. 461 [...] § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

D) Falsa, conforme explicado na "B".

E) Incorreta. Conforme apresentado na letra "A", para que a equiparação salarial seja conferida ao empregado, é necessário que o trabalho seja executado no mesmo estabelecimento:

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.   (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

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DIREITO DE GREVE - QUESTÃO DE CONCURSO

(CESPE / CEBRASPE - 2022: PGM Recife - PE - Procurador Jurídico) Assinale a opção correta em relação ao direito de greve.

A) A declaração de abusividade do movimento grevista não impede o estabelecimento de vantagens e garantias aos participantes da greve.

B) Nos termos da legislação, é proibida a greve de trabalhadores que laborem em atividades consideradas essenciais. 

C) A manutenção da paralisação após a celebração de acordo é causa para rescisão do contrato laboral e contratação de trabalhadores substitutos.

D) Constitui abuso ao exercício do direito de greve a paralisação que tenha por objeto exigir o cumprimento de cláusula durante a vigência de sentença normativa.

E) É abusiva a suspensão do contrato de trabalho do empregado em virtude de sua participação em greve. 

Gabarito: assertiva C. Em regra, é vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, assim como a contratação de trabalhadores substitutos. Entretanto, havendo abuso do direito de greve, inobservância das normas contidas na Lei de Greve, ou, ainda, a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho, então, haverá, sim, causa para rescisão do contrato laboral, bem como a contratação de trabalhadores substitutos.

O empregador também terá o direito de contratar para assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento grevista. 

É o que determina a Lei de Greve (Lei nº 7.783/1989): 

Art. 7º.  [...] Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14. [...]

Art. 9º Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento.  

Parágrafo único. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços necessários a que se refere este artigo. [...]

Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

Analisemos as demais opções:

A) INCORRETA. De acordo com a Orientação Jurisprudencial nº 10, da Seção Especializada em Dissídios Coletivos, do Tribunal Superior do Trabalho (OJ-SDC-10), greve abusiva não gera efeitos:

OJ Nº 10: GREVE ABUSIVA NÃO GERA EFEITOS.  (inserida em 27.03.1998) É incompatível com a declaração de abusividade de movimento grevista o estabelecimento de quaisquer vantagens ou garantias a seus partícipes, que assumiram os riscos inerentes à utilização do instrumento de pressão máximo. 

B) ERRADA. De acordo com Lei nº 7.783/89, não é proibida a greve de trabalhadores que laborem em atividades consideradas essenciais. Todavia, há a obrigação de garantia, durante o movimento grevista, da prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das chamadas necessidades inadiáveis da comunidade:

Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

Parágrafo único. São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.

D) FALSA, porque, segundo a Lei de Greve, a paralisação que tenha por objeto exigir o cumprimento de cláusula durante a vigência de sentença normativa não constitui abuso ao exercício do direito de greve: 

Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que: 

I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;

II - seja motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho.

E) INCORRETA. Observadas as condições previstas na Lei n° 7.783/1989 (Lei de Greve), não é abusiva a suspensão do contrato de trabalho do empregado em virtude de sua participação em greve:

Art. 7º. Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

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ACIDENTE DE TRABALHO - ASSIM CAI EM CONCURSO

(CESGRANRIO - 2023 - Transpetro - Profissional Transpetro de Nível Superior - Junior: Ênfase 20: Engenharia de Segurança) Em uma empresa, ocorreram três eventos que resultaram em lesões para os profissionais envolvidos. No primeiro evento, durante o horário de trabalho, dois colegas estavam discutindo sobre futebol, e a discussão se acirrou a ponto de um deles empurrar o outro, resultando em uma fratura na perna direita do colega que caiu. No segundo evento, também durante o expediente, um dos profissionais, visando ganhar o prêmio prometido para a equipe mais produtiva, sabotou o equipamento da equipe concorrente, o que levou à soltura de uma peça que atingiu e lesionou o braço direito de um operador. No terceiro e último evento, um trabalhador seguiu sua rota de costume de forma direta após o expediente, sem realizar desvios notáveis, contudo, duas horas e trinta minutos após deixar o trabalho, e pouco antes de chegar à sua residência, ele se envolveu em um acidente que resultou na fratura de seu braço direito.

Considerando-se os eventos descritos e suas vítimas, constata-se que  

A) o primeiro evento se equipara, e o segundo não se equipara a acidente do trabalho.

B) o primeiro evento se equipara, e o terceiro não se equipara a acidente do trabalho.

C) o segundo e o terceiro eventos se equiparam a acidente do trabalho.

D) o terceiro evento é o único que se equipara a acidente do trabalho.

E) nenhum dos eventos se equipara a acidente do trabalho.

Gabarito: opção C. De acordo com a Lei nº 8.213/1991, a Lei dos Planos de Benefícios da Previdência Social, para efeitos legais, apenas o segundo e o terceiro eventos se equiparam a acidente do trabalho:

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei: 

I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação; (concausa) 

II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de: 

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; 

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho; 

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho; 

d) ato de pessoa privada do uso da razão; e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior; 

III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade; 

IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho: 

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa; 

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; 

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado; 

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; Verdadeira

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;

Falso - A briga foi por terem discutido sobre futebol.

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;

d) ato de pessoa privada do uso da razão;

e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

Verdadeiro

§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.

§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às conseqüências do anterior.

Acho que o erro do primeiro evento está no fato de não estar claro se foi no local de trabalho ou não. A questão informou apenas que era no horário de trabalho.

No segundo evento, o examinador usa a expressão "durante o expediente". Logo, infere-se que está no horário e no local de trabalho (tanto é que sabotou o instrumento de trabalho do colega que fica no local de trabalho).

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ISENÇÃO DE IMPOSTO DE RENDA - QUESTÃO DE CONCURSO

(CESPE / CEBRASPE - 2022 - TRT - 8ª Região: PA e AP - Analista Judiciário - Medicina do Trabalho) Considere as seguintes situações hipotéticas.

I Maria foi aposentada por invalidez por depressão não relacionada ao trabalho.

II Pedro foi aposentado por tempo de serviço devido a quadro depressivo, durante sua atividade laboral, relacionado ao trabalho, mas permaneceu mais alguns meses na empresa.

III Paulo, apesar de não ter sido aposentado, apresenta tuberculose ativa em tratamento há seis meses.

IV Antônio sofreu grave acidente automobilístico, não relacionado ao trabalho, mas foi aposentado devido a paraplegia.

V Antônia foi aposentada devido à leishmaniose cutânea, refratária ao tratamento, e não relacionada ao trabalho.

A(s) situação(ções) para a(s) qual(is) o médico-perito deve emitir laudo com enquadramento legal para fins de isenção de imposto de renda junto à Receita Federal está contida no(s) item(ns)

A) II.

B) IV.

C) I e II.

D) I, III e V.

E) III, IV e V. 

Gabarito: letra B. Dos personagens apresentados no enunciado, apenas Antônio faz jus à isenção de imposto de renda (IR) junto à Receita Federal. Ele foi aposentado devido à paraplegia, em decorrência de um grave acidente automobilístico. A paralisia de Antônio é uma condição irreversível e incapacitante, e está explicitamente listada como uma das condições que justificam a isenção de imposto de renda, independentemente da causa do acidente.

É o que dispõe a Lei nº 7.713/1988 (legislação que altera o imposto de renda):

Art. 6º Ficam isentos do imposto de renda os seguintes rendimentos percebidos por pessoas físicas: [...]

XIV – os proventos de aposentadoria ou reforma motivada por acidente em serviço e os percebidos pelos portadores de moléstia profissional, tuberculose ativa, alienação mental, esclerose múltipla, neoplasia maligna, cegueira, hanseníase, paralisia irreversível e incapacitante, cardiopatia grave, doença de Parkinson, espondiloartrose anquilosante, nefropatia grave, hepatopatia grave, estados avançados da doença de Paget (osteíte deformante), contaminação por radiação, síndrome da imunodeficiência adquirida, com base em conclusão da medicina especializada, mesmo que a doença tenha sido contraída depois da aposentadoria ou reforma; 

Vejamos porque os demais personagens não são elegíveis para a isenção do imposto de renda:

I. Maria foi aposentada por invalidez devido a depressão não relacionada ao trabalho. Em que pese a depressão ser uma condição séria de saúde mental, não está listada explicitamente como uma das condições que garantem isenção de imposto de renda, a menos que esteja enquadrada como "alienação mental", o que necessita de um enquadramento específico não mencionado no enunciado.

II. Pedro foi aposentado por tempo de serviço devido a um quadro depressivo relacionado ao trabalho. Sua situação poderia ter sido enquadrada como "alienação mental", contudo, o enunciado não indica que a aposentadoria ou reforma foi motivada por acidente em serviço ou por uma das doenças listadas que justificariam a isenção de imposto de renda. 

III. Paulo apresenta tuberculose ativa, que está listada entre as doenças que justificam a isenção do imposto de renda. Todavia, ele não foi aposentado, o que é um requisito para a aplicação da isenção conforme o contexto apresentado.

V. Antônia foi aposentada devido à leishmaniose cutânea, que, apesar de ser uma condição grave, não está listada entre as doenças especificadas que garantem a isenção de imposto de renda.

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DORT/LER - MAIS UMA QUESTÃO DE CONCURSO PARA TREINAR

(CESPE / CEBRASPE - 2008: STF) As lesões por esforços repetitivos (LER), ou distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT), representam um grupo de manifestações heterogêneas e têm sido consideradas importantes problemas de saúde pública nos países industrializados. Com relação à norma técnica de avaliação de incapacidade para fins de benefícios previdenciários do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) do Ministério da Previdência e Assistência Social (MPAS) – Instrução Normativa INSS/DC n.º 98/2003, também chamada de Norma Técnica das LER/DORT —, julgue o item que segue.

A síndrome de LER/DORT caracteriza-se por dor, parestesia, fadiga e sensação de peso, de surgimento insidioso e relacionadas ao trabalho que ocorrem de forma concomitante ou não, geralmente nos membros superiores (mas também podem ocorrer nos membros inferiores).

Certo    (  )

Errado  (  )

Gabarito: CERTO. O enunciado da questão traz a exata definição de LER/DORT adotada pela Instrução Normativa INSS/DC n.º 98/2003, já estudada anteriormente aqui no blog Oficina de Ideias 54. Vejamos:

Entende-se LER/DORT como uma síndrome relacionada ao trabalho, caracterizada pela ocorrência de vários sintomas concomitantes ou não, tais como: dor, parestesia, sensação de peso, fadiga, de aparecimento insidioso, geralmente nos membros superiores, mas podendo acometer membros inferiores. Entidades neuro-ortopédicas definidas como tenossinovites, sinovites, compressões de nervos periféricos, síndromes miofaciais, que podem ser identificadas ou não. 

Frequentemente são causa de incapacidade laboral temporária ou permanente. São resultado da combinação da sobrecarga das estruturas anatômicas do sistema osteomuscular com a falta de tempo para sua recuperação. A sobrecarga pode ocorrer seja pela utilização excessiva de determinados grupos musculares em movimentos repetitivos com ou sem exigência de esforço localizado, seja pela permanência de segmentos do corpo em determinadas posições por tempo prolongado, particularmente quando essas posições exigem esforço ou resistência das estruturas músculo-esqueléticas contra a gravidade. 

A necessidade de concentração e atenção do trabalhador para realizar suas atividades e a tensão imposta pela organização do trabalho, são fatores que interferem de forma significativa para a ocorrência das LER/DORT.  

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COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA - JÁ CAIU EM PROVA

(CESPE / CEBRASPE - 2016. TRT - 8ª Região: PA e AP - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Acerca das comissões de conciliação prévia, assinale a opção correta.

A) Membro suplente dos empregados de comissão de conciliação prévia não possui estabilidade.

B) Qualquer demanda trabalhista pode ser objeto de discussão em comissão de conciliação prévia.

C) Será descontado da sua folha de pagamento o valor equivalente ao período em que empregado designado a atuar como conciliador em data de expediente esteve ausente do trabalho.

D) As comissões de conciliação prévia são necessariamente compostas pelo sindicato dos empregados e pelo sindicato dos empregadores.

E) O mandato dos membros das comissões de conciliação prévia é de dois anos, vedada a recondução.

Gabarito: opção B. De fato, segundo dispõe a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), qualquer demanda de natureza trabalhista pode ser objeto de discussão em Comissão de Conciliação Prévia: 

Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.

Vejamos as demais assertivas, à luz da CLT:

A) Errada. Os representantes dos empregados que sejam membros da Comissão de Conciliação Prévia, ainda que suplentes, possuem estabilidade até um ano após o final do mandato:

Art. 625-B [...] § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.

C) Incorreta. Não será descontado da sua folha de pagamento o valor equivalente ao período no qual o empregado, designado a atuar como conciliador em data de expediente, estiver ausente do trabalho. Este período será computado como tempo de trabalho efetivo:

Art. 625-B [...] § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

D) Falsa. As Comissões de Conciliação Prévia podem ter caráter intersindical, ou seja, serem constituídas no âmbito de mais de um sindicato (de empregados e de empregadores): 

Art. 625-A. [...] Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. 

E) Incorreta. O mandato dos membros das Comissões de Conciliação Prévia, sejam eles titulares ou suplentes, possui duração de um ano; e é permitida uma recondução:

Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:

I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;  

II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;  

III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.

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TRABALHO REALIZADO EM TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO - QUESTÃO DE PROVA

(CESPE / CEBRASPE - 2015. AGU - Advogado da União) Julgue o item que se segue, concernente a duração do trabalho, remuneração, FGTS e contratos especiais de trabalho. 

Embora a CF preveja a jornada de seis horas no trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, havendo permissão de trabalho de até oito horas por meio de negociação coletiva, o TST entende que os empregados abrangidos pela referida negociação não terão direito ao pagamento da sétima e da oitava hora como extras.

Certo      (  )

Errado    (  )

Gabarito: Certo. O enunciado está em consonância com entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho (TST): 

TST - SÚMULA nº 423: TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-1) Res. 139/2006 – DJ 10, 11 e 13.10.2006) 

Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.

Essa eu errei...

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DIREITO DE GREVE - COMO É COBRADO EM CONCURSO

(CESPE / CEBRASPE - 2014. PGE-BA - Procurador do Estado) Acerca dos direitos constitucionais dos trabalhadores, do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), da prescrição e decadência e de assuntos correlatos, julgue os itens que se seguem.

O exercício do direito de greve em serviços essenciais exige da entidade sindical ou dos trabalhadores, conforme o caso, a prévia comunicação da paralisação dos trabalhos ao empregador e, ainda, aos usuários dos serviços, no prazo mínimo de setenta e duas horas, sob pena de o movimento grevista ser considerado abusivo.

Certo       (  )

Errado     (  )

Gabarito: Certo. De fato, de acordo com a Lei de Greve (Lei nº 7783/1989), em caso de greve, a entidade patronal respectiva ou os empregadores diretamente interessados deverão ser notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação.

Contudo, tratando-se de serviços considerados essenciais, as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, deverão comunicar aos empregadores e aos usuários com uma antecedência mínima de 72h (setenta e duas horas) da paralisação:

Art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho.

Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação. [...]

Art. 13 Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.

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