ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS - OUTRA QUESTÃO DE CONCURSO

(CESPE / CEBRASPE - 2023 - PGE-ES - Procurador do Estado) Assinale a opção correta no que se refere ao ente responsável pelos direitos trabalhistas dos empregados, em caso de criação de novo município por desmembramento. 

A) A responsabilidade pelas obrigações trabalhistas será do município que for criado, já que o empregado migrará para seus quadros.

B) A responsabilidade pelas obrigações trabalhistas será da União, já que a criação e o desmembramento de um município são disciplinados por lei federal, que estabelece normas e diretrizes também no que se refere às obrigações trabalhistas. 

C) A responsabilidade pelas obrigações trabalhistas será do município originário, já que os empregados foram contratados por ele. 

D) A responsabilidade pelas obrigações trabalhistas será do estado membro, uma vez que ficará configurado conflito entre os municípios.

E) A responsabilidade pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que figurarem como real empregador será de cada município.

Gabarito: opção E. Havendo o desmembramento de municípios, não ocorrerá sucessão trabalhista. É o entendimento contido na Orientação Jurisprudencial nº 92, da Primeira Seção Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho:

SDI-I - OJ nº 92: DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA (inserida em 30.05.1997)

Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.

Ou seja, cada Município responde pelo seu período. Assim, o Município que deu origem ao novo (“Município-mãe”) será o responsável pelos débitos até a emancipação. Por sua vez, o novo Município, resultante do desmembramento, será responsável pelo período posterior. 

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CONFIGURAÇÃO DE GRUPO ECONÔMICO - QUESTÃO DE PROVA

(CESPE / CEBRASPE - 2019 - PGM - Campo Grande - MS - Procurador Municipal) No que diz respeito ao intervalo para repouso e alimentação, a grupo econômico e à proteção ao trabalho da mulher, julgue o item subsequente, considerando a jurisprudência do TST.

Para a justiça do trabalho, a existência de sócios em comum entre duas empresas basta para a configuração de grupo econômico e, consequentemente, para responsabilização solidária entre elas.

Certo      (  )

Errado    (  )

Gabarito: Errado. A mera identidade de sócios não é suficiente para caracterizar grupo econômico, sendo necessários outros fatores. É o que dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Art. 2° - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. [...]

§ 3° Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

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CONTRATO DE TRABALHO SEM CONCURSO PÚBLICO EM EMPRESA PÚBLICA - QUESTÃO DE PROVA

(CESPE / CEBRASPE - 2015: AGU) Julgue o item a seguir, relativos a alteração contratual, comissão de conciliação prévia, férias e aviso prévio no direito do trabalho.

Conforme entendimento consolidado pelo TST, o contrato de trabalho celebrado sem concurso público por empresa pública que venha a ser privatizada será considerado válido e seus efeitos, convalidados.

Certo     (  )

Errado   (  )

Gabarito: Correto. Em que pese após a Constituição Federal de 1988, no âmbito público, a contratação sem concurso público acarretar a nulidade do contrato, tal comando não é absoluto. Em caso de privatização, as antigas contratações serão convalidadas, haja vista não se exigir o requisito do concurso público na iniciativa privada. Isso fortalece, dentre outros, o princípio da continuidade da relação de emprego.

Tais entendimentos, inclusive, já se encontram sumulados pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST):

SÚMULA Nº 363: CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.

*                *                * 

SÚMULA Nº 430: ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização. Res. 177/2012 – DEJT divulgado em 13.02.2012.  

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ORGANIZAÇÃO SINDICAL - QUESTÃO DE CONCURSO

(CESPE / CEBRASPE - 2024 - Prefeitura de Camaçari/BA - Procurador Municipal) Acerca de organização sindical, conceito de categoria, categoria diferenciada e convenções e acordos coletivos de trabalho, assinale a opção correta.

A) Uma das prerrogativas dos sindicatos é eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal.

B) A administração do sindicato trabalhista será exercida por uma diretoria constituída por, no máximo, dez e, no mínimo, cinco membros, não havendo obrigatoriedade da criação de um conselho fiscal.

C) Constituem associações sindicais de grau superior as federações, enquanto as confederações são conhecidas como associações sindicais de grau inferior.

D) Convenção coletiva de trabalho é o acordo pelo qual o empregador (empresa) e os seus empregados estipulam condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho. 

E) As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das respectivas categorias profissionais serão pagas de forma compulsória pelos empregados.

Gabarito: opção A. De fato, esta é uma das prerrogativas dos sindicatos, conforme dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos:   

a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos á atividade ou profissão exercida;  

b) celebrar contratos coletivos de trabalho;   

c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;  

d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal;   

e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas.   

Parágrafo Único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e manter agências de colocação.

Vejamos as demais assertivas, à luz da CLT:

B) Errada. É constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e deve haver um Conselho Fiscal:

Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembleia Geral.         

Quem tiver interesse, recomendamos consultar a Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental nº 276 (ADPF 276). Ela trata da previsão constitucional da liberdade sindical, e dispõe que a previsão legal de número máximo de dirigentes sindicais dotados de estabilidade de emprego não esvazia esta liberdade.    

C) Falsa. Ambas, federações e confederações, constituem associações sindicais de grau superior:

Art. 533 - Constituem associações sindicais de grau superior as federações e confederações organizadas nos termos desta Lei.

D) Incorreta. Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo envolvendo dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais:

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 

E) Falsa. A Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista) mudou as regras relacionadas às contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das respectivas categorias profissionais. Agora, o desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa do empregado:

Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas.

Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.

O referido art 591 estipula que, na ausência de um sindicato, a contribuição sindical caberá à confederação. 

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ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO - QUESTÃO DE PROVA

(CESPE/CEBRASPE - 2024. CAU-BR - Advogado) No que diz respeito a aspectos do direito do trabalho, julgue o item a seguir.

Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho pode estabelecer redução do intervalo intrajornada.

Certo     (  )

Errado   (  )

Gabarito: Certo. A Lei n° 13.467/2017, mais conhecida como reforma trabalhista, alterou a CLT permitindo a redução do intervalo intrajornada por meio de negociação coletiva (convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho): 

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: [...] 

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

Dessa forma, fica, em tese, superada a Súmula 437, II, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), embora ainda não alterada por este Tribunal: 

TST - Súmula nº 437: INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

[...] II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

Ainda com relação ao intervalo intrajornada, vale salientar que, após a reforma trabalhista, não mais é considerado como norma de saúde, higiene e segurança do trabalho:

Art. 611-B [...] Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.

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PONTO POR EXCEÇÃO - JÁ CAIU EM CONCURSO

(CESPE / CEBRASPE - 2019: Prefeitura de Campo Grande - MS - Procurador Municipal) A respeito de jornada de trabalho e de convenções coletivas de trabalho, julgue o próximo item, considerando a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Em algumas situações específicas, norma coletiva de trabalho pode autorizar o registro de ponto por exceção: nesse sistema, em vez do controle formal de entrada e saída do empregado, computam-se somente as exceções às jornadas diárias.

Certo        (  )

Errado      (  )

Gabarito: Certo. De fato, o registro de ponto, através do chamado "ponto por exceção" é possível, tendo sido, inclusive, assunto no Informativo nº 194 do Tribunal Superior do Trabalho (TST):

Ação anulatória. Acordo coletivo de trabalho. Sistema de registro de ponto por exceção. Validade.

A SDC, por maioria, deu provimento a recurso ordinário para considerar válida cláusula constante de acordo coletivo de trabalho que estabeleceu sistema de controle de jornada por exceção, no qual o empregado anota no registro de ponto somente situações excepcionais, como faltas, saídas antecipadas, atrasos, licenças e horas extras. Prevaleceu o entendimento de que o art. 74 , §2º, da CLT, ao atribuir ao empregador a obrigação de formar prova pré-constituída a respeito da jornada de trabalho de seus empregados, possui natureza eminentemente processual. Não se trata, portanto, de matéria de ordem pública, que asseguraria ao trabalhador determinado regime de marcação de ponto. Assim, não há óbice a que os sujeitos coletivos negociem a forma pela qual o controle será realizado, desde que garantida aos empregados a verificação dos dados inseridos no sistema. Vencidos os Ministros Mauricio Godinho Delgado, relator, e Aloysio Corrêa da Veiga. TST-AIRO- 277-95.2015.5.17.0000, SDC, rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, red. p/ acórdão Min. Ives Gandra da Silva Martins Filho, 8.4.2019.

Resumidamente, o TST entendeu ser possível a implantação do sistema de registro de ponto por exceção. Neste modelo o empregado faz anotações somente das situações excepcionais como faltas, saídas antecipadas, atrasos etc. Segundo a Corte Trabalhista, o registro da jornada de trabalho como prova pré-constituída pelo empregador não possui natureza de ordem pública, mas eminentemente processual, podendo, assim, ser negociada por meio de acordo coletivo de trabalho.

Essa eu errei...

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NEGOCIAÇÃO COLETIVA - OUTRA QUESTÃO PARA TREINAR

(CESPE / CEBRASPE - 2022: FUNPRESP-EXE - Analista Previdenciário) Determinada categoria econômica está em fase de negociação coletiva e, por esse motivo, estão sendo debatidas as cláusulas da convenção coletiva de trabalho a ser celebrada, incluindo-se as cláusulas econômicas.

A respeito dessa situação hipotética, julgue o item que se segue. 

É ilícito as partes negociarem a redução do percentual mínimo de cinquenta por cento superior à remuneração da hora normal de trabalho para remunerar o serviço extraordinário. 

Certo      (  )

Errado    (  )

Gabarito: Certo. Em que pese a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), alterada pela Lei nº 13.467/2017, dispor que a convenção e o acordo coletivo de trabalho possuem prevalência sobre a lei em alguns assuntos, determinados direitos não podem ser suprimidos ou reduzidos, sob pena de ilicitude.

Dentre estes direitos que não podem ser objeto de supressão ou redução está a remuneração do serviço extraordinário superior a do normal em, no mínimo 50% (cinquenta por cento):

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

[...]

X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal.

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NEGOCIAÇÃO COLETIVA - QUESTÃO DE CONCURSO

(CESPE / CEBRASPE - 2022: FUNPRESP-EXE - Analista Previdenciário) Determinada categoria econômica está em fase de negociação coletiva e, por esse motivo, estão sendo debatidas as cláusulas da convenção coletiva de trabalho a ser celebrada, incluindo-se as cláusulas econômicas.

A respeito dessa situação hipotética, julgue o item que se segue. 

É lícito que as partes negociem a supressão integral do intervalo intrajornada, inclusive em relação aos trabalhadores que cumpram jornada de trabalho diária superior a seis horas. 

Certo     (  )

Errado   (  )

Gabarito: Errado. Em que pese a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), alterada pela Lei nº 13.467/2017, dispor que a convenção e o acordo coletivo de trabalho possuem prevalência sobre a lei em alguns assuntos, ao tratar do intervalo intrajornada devem ser observados certos parâmetros. 

Assim, o erro do enunciado está em dizer que as partes podem negociar a supressão integral do intervalo intrajornada, quando, na verdade, deve ser respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas:  

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II - banco de horas anual;

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI - regulamento empresarial;

VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;        

X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 

XI - troca do dia de feriado; 

XII - enquadramento do grau de insalubridade; 

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; 

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

Essa eu errei...

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EQUIPARAÇÃO SALARIAL - QUESTÃO PARA PRATICAR

(CESPE / CEBRASPE - 2024 - Prefeitura de Camaçari - BA - Procurador do Município) Assinale a opção correta no que concerne à equiparação salarial.

A) A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 

B) A equiparação salarial deve ser observada ainda que exista na empresa quadro de carreira com promoções por merecimento e(ou) antiguidade, desde que a diferença de tempo na função entre o requerente e seu paradigma não seja superior a dois anos e haja simultaneidade na prestação do serviço.

C) O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da previdência social poderá servir de paradigma para fins de equiparação salarial.

D) As normas referentes à equiparação salarial prevalecerão ainda que a empresa tenha pessoal organizado em quadro de carreira ou adote plano de cargos e salários.

E) Para que a equiparação salarial seja conferida ao empregado, é necessário que este prove que ele e seu paradigma têm a mesma função, executam trabalho de igual valor e prestam serviço ao mesmo empregador, ainda que em estabelecimentos diferentes.

Gabarito: LETRA  A. De fato, o enunciado está de acordo com o que preconiza a Consolidação das Leis do Trabalho, no que concerne à equiparação salarial:

Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. [...]

§ 5º  A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

Vejamos as demais assertivas, à luz da CLT:

B) Errada. Se existir na empresa quadro de carreira com promoções por merecimento e(ou) antiguidade, a equiparação salarial não se aplica: 

Art. 461 [...] § 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

C) Incorreta. O trabalhador readaptado em tais condições não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial:

Art. 461 [...] § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

D) Falsa, conforme explicado na "B".

E) Incorreta. Conforme apresentado na letra "A", para que a equiparação salarial seja conferida ao empregado, é necessário que o trabalho seja executado no mesmo estabelecimento:

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.   (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

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COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA - JÁ CAIU EM PROVA

(CESPE / CEBRASPE - 2016. TRT - 8ª Região: PA e AP - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Acerca das comissões de conciliação prévia, assinale a opção correta.

A) Membro suplente dos empregados de comissão de conciliação prévia não possui estabilidade.

B) Qualquer demanda trabalhista pode ser objeto de discussão em comissão de conciliação prévia.

C) Será descontado da sua folha de pagamento o valor equivalente ao período em que empregado designado a atuar como conciliador em data de expediente esteve ausente do trabalho.

D) As comissões de conciliação prévia são necessariamente compostas pelo sindicato dos empregados e pelo sindicato dos empregadores.

E) O mandato dos membros das comissões de conciliação prévia é de dois anos, vedada a recondução.

Gabarito: opção B. De fato, segundo dispõe a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), qualquer demanda de natureza trabalhista pode ser objeto de discussão em Comissão de Conciliação Prévia: 

Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.

Vejamos as demais assertivas, à luz da CLT:

A) Errada. Os representantes dos empregados que sejam membros da Comissão de Conciliação Prévia, ainda que suplentes, possuem estabilidade até um ano após o final do mandato:

Art. 625-B [...] § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.

C) Incorreta. Não será descontado da sua folha de pagamento o valor equivalente ao período no qual o empregado, designado a atuar como conciliador em data de expediente, estiver ausente do trabalho. Este período será computado como tempo de trabalho efetivo:

Art. 625-B [...] § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

D) Falsa. As Comissões de Conciliação Prévia podem ter caráter intersindical, ou seja, serem constituídas no âmbito de mais de um sindicato (de empregados e de empregadores): 

Art. 625-A. [...] Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. 

E) Incorreta. O mandato dos membros das Comissões de Conciliação Prévia, sejam eles titulares ou suplentes, possui duração de um ano; e é permitida uma recondução:

Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:

I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;  

II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;  

III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.

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EMPREGADOR QUE NÃO REGISTRA EMPREGADO - QUESTÃO DE CONCURSO

(Ano: 2008 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: MTE) Em relação ao Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), julgue o item subsequente.

A empresa que mantiver empregado não-registrado estará sujeita a multa no valor de um salário mínimo por trabalhador não-registrado.

Certo     (  )

Errado   (  )

Gabarito: Errado. Não é no valor de um salário mínimo. Dependendo da situação, a multa para empresa que não proceder ao registro dos seus empregados é de R$ 3.000,00 (três mil reais) ou R$ 800,00 (oitocentos reais). É o que determina a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Art. 47. CLT. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.      

§ 1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.    

E o que diz o artigo 41? Vejamos:

Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.               

Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.

Temos, ainda, o caso da multa do art, 47-A. In verbis:

Art. 47-A.  Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.

Vale salientar que a prova foi em 2008, e alguns dos dispositivos legais acima citados foram inseridos na CLT pela Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista). Contudo, mesmo na época do certame, a resposta da banca examinadora para o enunciado continua a mesma.   

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PRINCÍPIO PROTETOR - CONSIDERAÇÕES

Dicas para cidadãos, trabalhadores e concurseiros de plantão.

Vigora no Direito do Trabalho pátrio, pelo menos em tese, o chamado “princípio protetor”, o qual se manifesta de acordo com a doutrina dominante em três dimensões distintas:

1º) o princípio in dubio pro operario;

2º) o princípio da norma mais favorável;

3º) o princípio da condição mais benéfica.

O in dubio pro operario tem relação com a interpretação de uma norma jurídica. Na seara trabalhista, a interpretação escolhida deve sempre ser aquela que favoreça o empregado. Isso significa que, havendo dúvida sobre o efetivo alcance da norma trabalhista em um caso concreto, a interpretação a ser dada deve ser sempre a favor do empregado.

Com relação ao princípio da aplicação da norma mais favorável, tal aplicação é direcionada à norma em si. Conclui-se, portanto que, havendo diversas normas válidas incidentes sobre a relação laboral, deve-se aplicar aquela que se apresenta mais benéfica ao obreiro. 

Ora, a escolha pela norma mais favorável ao trabalhador deve acontecer em todos os momentos jurídicos da aplicação da norma: desde a elaboração da regra (como princípio que orienta a ação do legislador), no contexto de confronto entre regras concorrentes (como princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) até no contexto de interpretação das regras jurídicas (como princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista).

Já no que diz respeito ao princípio da condição mais benéfica, este faz com que as vantagens adquiridas pelo trabalhador, no curso do seu contrato de trabalho, não possam ser retiradas nem modificadas para piorar a situação jurídica do obreiro (diminuição de salários, por exemplo). 

Trata-se da garantia de preservação da cláusula contratual mais vantajosa ao operário que tem até mesmo um caráter de Direito Adquirido por força constitucional (CF/88: art. 5º, XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada;).

Exemplo claro da aplicação do princípio da condição mais benéfica é o artigo 468, caput, da CLT que permite alteração nos contratos de trabalho por meio de mútuo consentimento, desde que não resulte em prejuízos ao empregado: 

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

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NACIONALIZAÇÃO DO TRABALHO - QUESTÃO DE CONCURSO

(Consulplan - 2020 - Prefeitura de Formiga - MG - Advogado - Público) Analise a assertiva a seguir: “Equiparam-se aos brasileiros, para fins da nacionalização do trabalho, ressalvado o exercício de profissões reservadas aos brasileiros natos ou aos brasileiros em geral, os estrangeiros que, residindo no país há mais de cinco anos, tenham cônjuge ou filho brasileiro, e os portugueses”. Nos termos da legislação brasileira, a assertiva é:

A) Verdadeira, estando implicitamente prevista na Consolidação das Leis do Trabalho.

B) Verdadeira, estando expressamente prevista na Consolidação das Leis do Trabalho.

C) Falsa, pois, para fins de nacionalização, apenas os portugueses equiparam-se aos brasileiros.

D) Falsa, sendo exigida aos estrangeiros, não portugueses, a residência no país há mais de dez anos.  

Gabarito: opção D.

A resposta para o enunciado tem previsão legal na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no capítulo que trata da Nacionalização do Trabalho. Verbis:

Art. 353 - Equiparam-se aos brasileiros, para os fins deste Capítulo, ressalvado o exercício de profissões reservadas aos brasileiros natos ou aos brasileiros em geral, os estrangeiros que, residindo no País há mais de dez anos, tenham cônjuge ou filho brasileiro, e os portugueses.

DICA: NACIONALIZAÇÃO DO TRABALHO de estrangeiros (não portugueses): residir no país há mais de 10 anos (CLT, art. 353).

NATURALIZAÇÃO de estrangeiros (não portugueses) - residir no país há mais de 15 anos (CF/1988):

Art. 12. São brasileiros: [...]

II - naturalizados: 

a) os que, na forma da lei, adquiram a nacionalidade brasileira, exigidas aos originários de países de língua portuguesa apenas residência por um ano ininterrupto e idoneidade moral; 

b) os estrangeiros de qualquer nacionalidade, residentes na República Federativa do Brasil há mais de quinze anos ininterruptos e sem condenação penal, desde que requeiram a nacionalidade brasileira.

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SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO - COMO CAI EM PROVA

(CESPE - 2009 - AGU - Advogado da União) Pode ser considerado praticante de ato ensejador de justa causa o empregado que não observa as instruções dadas pela empresa quanto ao uso do equipamento de proteção individual ou se recusa a utilizá-lo sem justificativa. No que se refere à CLT, embora tal previsão não tenha sido inserida de forma expressa no rol dos fatos que ensejam a justa causa no capítulo dedicado à rescisão do contrato de trabalho, ela está incluída no capítulo que trata da segurança e medicina do trabalho.

Alternativas

Certo     (  )

Errado   (  )

Gabarito: Certo. O enunciado reflete o disposto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que considera ato faltoso do empregado a recusa injustificada às instruções expedidas pelo empregador no que concerne às precauções a se tomar para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, e à utilização dos equipamentos de proteção individual (EPI) fornecidos pela empresa. Vejamos:

Art. 158 - Cabe aos empregados: 

I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;

II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. (CAPÍTULO V - DA SEGURANÇA E DA MEDICINA DO TRABALHO)

Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: 

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

Quanto ao rol dos fatos que ensejam a "justa causa", temos 14 (quatorze) motivos possíveis para que os empregadores dispensem um funcionário dessa forma. Todos eles elencados no art. 482, da CLT.  

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ANALOGIA, INTEGRAÇÃO E JURISPRUDÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO - QUESTÃO DE PROVA

(2013 - TRT - 15ª Região - Juiz do Trabalho) Como resultado da utilização da analogia, como método de integração, e considerando a posição atual da jurisprudência dominante, é incorreto afirmar:

A) é garantido o direito à jornada reduzida de 06 (seis) horas para a telefonista de mesa de empresa que não explora o serviço de telefonia, por aplicação do art. 227, da CLT, que regula o serviço de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia;

B) é garantido o direito à jornada reduzida de 06 (seis) horas para o operador de telemarketing, por aplicação do art. 227, da CLT, que regula o serviço de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia:

C) é garantido o direito ao intervalo intrajornada previsto no “caput" do art. 253, da CLT, para o empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, conforme definição legal, destinado aos empregados que trabalham rio interior de câmaras frigoríficas;

D) é garantido o direito aos intervalos de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivo, para os digitadores, por aplicação do art. 72, da CLT, destinado aos trabalhadores nos serviços de mecanografia;

E) é garantido o direito ao sobreaviso para o empregado durante o período em que presta trabalho à distância, estando submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, com apoio na previsão do § 2°., do art. 244, da CLT, alusivo aos ferroviários.

Gabarito: letra E. Questão difícil, pois exige do candidato conhecimentos da Lei e da jurisprudência. Analisemos cada assertiva, lembrando que o examinador quer a INCORRETA:

A) Certo, é o que dispõe a Súmula nº 178, do Tribunal Superior do Trabalho (TST):

TELEFONISTA. ART. 227, E PARÁGRAFOS, DA CLT. APLICABILIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

É aplicável à telefonista de mesa de empresa que não explora o serviço de telefonia o disposto no art. 227, e seus parágrafos, da CLT (ex-Prejulgado nº 59).

Por seu turno, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) apregoa:

Art. 227 - Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os respectivos operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais. 

§ 1º - Quando, em caso de indeclinável necessidade, forem os operadores obrigados a permanecer em serviço além do período normal fixado neste artigo, a empresa pagar-lhes-á extraordinariamente o tempo excedente com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o seu salário-hora normal. 

§ 2º - O trabalho aos domingos, feriados e dias santos de guarda será considerado extraordinário e obedecerá, quanto à sua execução e remuneração, ao que dispuserem empregadores e empregados em acordo, ou os respectivos sindicatos em contrato coletivo de trabalho.

B) Exata. O direito à jornada reduzida de 06 (seis) horas é garantido para o operador de telemarketing. Antes não era assim... A Orientação Jurisprudencial (OJ) nº 273, da SDI-1, não aplicava, por analogia, a jornada reduzida de que trata o art. 227 da CLT ao operador de televendas. 

Entretanto, tal OJ foi cancelada pelo TST, em sessão especial realizada em 24/05/2011. O "Pleno" do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu, assim, o inegável: que o trabalho do operador de telemarketing tem grande semelhança com a do telefonista, pois ambos usam o telefone como principal ferramenta de trabalho e por isso deve, sim, ser aplicada, por analogia, a jornada de seis horas diárias prevista no art. 227 da CLT.

C) Correta, estando em consonância com a Súmula nº 438 do TST:

INTERVALO PARA RECUPERAÇÃO TÉRMICA DO EMPREGADO. AMBIENTE ARTIFICIALMENTE FRIO. HORAS EXTRAS. ART. 253 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA. 

O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT.

Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25.09.2012.

O referido artigo da CLT dispõe:

Art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo. 

Parágrafo único - Considera-se artificialmente frio, para os fins do presente artigo, o que for inferior, nas primeira, segunda e terceira zonas climáticas do mapa oficial do Ministério do Trabalho, Indústria e Comercio, a 15º (quinze graus), na quarta zona a 12º (doze graus), e nas quinta, sexta e sétima zonas a 10º (dez graus).

D) Certo, estando de acordo com a Súmula nº 346 do TST:

DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT 

Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.

Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.

Ainda segundo a CLT:

Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.

E) ERRADA, devendo ser assinalada. Quando o obreiro está de sobreaviso não há prestação de trabalho à distância. É o que se entende da Súmula nº 428 do TST: 

SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.

De acordo com a CLT:

Art. 244. [...] § 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.

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ACIDENTE DE TRABALHO - QUESTÃOZINHA PARA TREINAR

(CESPE / CEBRASPE - 2023 - TBG - Engenheiro de Segurança Júnior) Julgue o próximo item, considerando a situação em que um entregador sofra um acidente de trânsito ao sair da empresa a caminho de casa, em veículo próprio e no seu percurso usual. 

Se o trabalhador não estivesse no trajeto normal entre o trabalho e a sua casa, mas ido diretamente a um shopping center, por exemplo, o acidente sofrido nesse percurso não seria classificado como acidente de trabalho.

Certo     (  )

Errado   (  )

Gabarito: Certo. De fato, o acidente sofrido pelo empregado na circunstância narrada não se encaixa na definição de acidente de trabalho - nem por equiparação. É o que dispõe a Lei nº 8.213/1991, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social:

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei: [...]

IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho: [...]

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

🧐📚⚖️ A título de conhecimento:

O chamado acidente de trajeto é aquele que ocorre quando o empregado sofre um acidente no percurso da residência para o local de trabalho, ou do local de trabalho para a residência.

Antes, o acidente de trajeto era considerado acidente de trabalho mas isso mudou com o advento da Lei nº 13.467/2017, que alterou substancialmente a CLT. A famigerada reforma trabalhista trouxe alterações ao art. 58 da CLT. 

Agora, o tempo que o trabalhador leva para se deslocar de casa para o trabalho, não é mais computado como jornada de trabalho (CLT, art. 58, § 2º). Sendo assim, a empresa não poderá mais ser responsabilizada por quaisquer acidentes no percurso do trabalho.

Então quer dizer que se o trabalhador sofrer um acidente na ida ou na volta para cumprir sua jornada de trabalho, vai ficar desamparado?

Não. Neste caso, o acidente de trajeto se equipara a acidente de trabalho apenas PARA FINS PREVIDENCIÁRIOS. Ou seja, o trabalhador fica "coberto" pela Previdência Social. 

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TRABALHO EM ATIVIDADES PERIGOSAS - COMO CAI EM CONCURSO

(CESPE / CEBRASPE - 2013 - AGU - Procurador Federal) Julgue os itens a seguir, relativos ao direito do trabalho.

Na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, são consideradas perigosas as atividades ou operações que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

Certo      (  )

Errado    (  )

Gabarito: Certo. A assertiva está de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: 

I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial;

III – colisões, atropelamentos ou outras espécies de acidentes ou violências nas atividades profissionais dos agentes das autoridades de trânsito.    

O enunciado também guarda consonância com a Norma Regulamentadora nº 16 (NR16), do Ministério do Trabalho e Emprego, que trata de ATIVIDADES E OPERAÇÕES PERIGOSAS. In verbis:

16.1 São consideradas atividades e operações perigosas as constantes dos Anexos desta Norma Regulamentadora - NR. 

[...]

ANEXO 3 

(Aprovado pela Portaria MTE n.º 1.885, de 02 de dezembro de 2013) 

ATIVIDADES E OPERAÇÕES PERIGOSAS COM EXPOSIÇÃO A ROUBOS OU OUTRAS ESPÉCIES DE VIOLÊNCIA FÍSICA NAS ATIVIDADES PROFISSIONAIS DE SEGURANÇA PESSOAL OU PATRIMONIAL 

1. As atividades ou operações que impliquem em exposição dos profissionais de segurança pessoal ou patrimonial a roubos ou outras espécies de violência física são consideradas perigosas.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego.

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