COMPROVAÇÃO DE EXPERIÊNCIA DO CANDIDATO A EMPREGO - QUESTÃO DE CONCURSO

(CESPE / CEBRASPE - 2013 - FUB - Secretário Executivo) Julgue o item a seguir, relativo a contrato de trabalho e direitos trabalhistas.

Para fins de contratação, o empregador poderá exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.

Certo      (  )

Errado    (  )

Gabarito: Errado. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) veda, de maneira expressa, que o empregador exija do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses:

Art. 442-A.  Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 

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CONTRATO DE TRABALHO - QUESTÃO PARA TREINAR

(CESPE / CEBRASPE - 2013 - TRT - 8ª Região - PA e AP - Técnico Judiciário - Área Administrativa) No que se refere a contrato de trabalho, assinale a opção correta.

A) A condenação criminal, mesmo com a suspensão de pena, é motivo para aplicação de justa causa por parte do empregador.

B) Na hipótese de término de contrato por culpa recíproca, inexiste pagamento de indenização de aviso prévio.

C) Não é possível redução salarial, nem mesmo mediante convenção ou acordo coletivo.

D) Na ausência de norma coletiva, o regime de trabalho será de quarenta horas semanais.

E) O contrato de trabalho pode ser tácito.

GABARITO: LETRA E, pois o enunciado está de acordo com o disposto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ao disciplinar o assunto:

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. [...]

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

Vejamos as outras opções:  

A) Errada. A CLT dispõe que "justa causa", por parte do empregador, em caso de condenação criminal do empregado só se dá com o trânsito em julgado: 

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: [...]

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

B) Incorreta, pois destoa do entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao disciplinar a chamada "culpa recíproca": 

TST - SÚMULA nº 14: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.

C) Falsa. Em que pese a irredutibilidade do salário ser um direito básico do trabalhador, garantido constitucionalmente, a própria CF/1988 comporta exceção: 

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;​

D) Errada. O texto constitucional disciplina que a duração da jornada de trabalho normal não pode ser superior a 44 (quarenta e quatro) horas semanais: 

Art. 7º [...] XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 

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PRINCÍPIO PROTETOR - CONSIDERAÇÕES

Dicas para cidadãos, trabalhadores e concurseiros de plantão.

Vigora no Direito do Trabalho pátrio, pelo menos em tese, o chamado “princípio protetor”, o qual se manifesta de acordo com a doutrina dominante em três dimensões distintas:

1º) o princípio in dubio pro operario;

2º) o princípio da norma mais favorável;

3º) o princípio da condição mais benéfica.

O in dubio pro operario tem relação com a interpretação de uma norma jurídica. Na seara trabalhista, a interpretação escolhida deve sempre ser aquela que favoreça o empregado. Isso significa que, havendo dúvida sobre o efetivo alcance da norma trabalhista em um caso concreto, a interpretação a ser dada deve ser sempre a favor do empregado.

Com relação ao princípio da aplicação da norma mais favorável, tal aplicação é direcionada à norma em si. Conclui-se, portanto que, havendo diversas normas válidas incidentes sobre a relação laboral, deve-se aplicar aquela que se apresenta mais benéfica ao obreiro. 

Ora, a escolha pela norma mais favorável ao trabalhador deve acontecer em todos os momentos jurídicos da aplicação da norma: desde a elaboração da regra (como princípio que orienta a ação do legislador), no contexto de confronto entre regras concorrentes (como princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) até no contexto de interpretação das regras jurídicas (como princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista).

Já no que diz respeito ao princípio da condição mais benéfica, este faz com que as vantagens adquiridas pelo trabalhador, no curso do seu contrato de trabalho, não possam ser retiradas nem modificadas para piorar a situação jurídica do obreiro (diminuição de salários, por exemplo). 

Trata-se da garantia de preservação da cláusula contratual mais vantajosa ao operário que tem até mesmo um caráter de Direito Adquirido por força constitucional (CF/88: art. 5º, XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada;).

Exemplo claro da aplicação do princípio da condição mais benéfica é o artigo 468, caput, da CLT que permite alteração nos contratos de trabalho por meio de mútuo consentimento, desde que não resulte em prejuízos ao empregado: 

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

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PERÍODOS DE DESCANSO E JORNADA DE TRABALHO - JÁ CAIU EM PROVA

(CESGRANRIO - 2012 - TERMOBAHIA - Técnico de Administração e Controle Júnior) Com relação aos períodos de descanso, a CLT dispõe que, em jornadas de trabalho que não excedam a 6 horas, será obrigatório um intervalo de:

A) 35 minutos quando a duração ultrapassar 3 horas

B) 30 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas

C) 25 minutos quando a duração ultrapassar 3 horas.

D) 20 minutos quando a duração ultrapassar 3 horas.

E) 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.

Gabarito: letra E. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nas jornadas de trabalho que não excedam 6 (seis) horas, é obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos, quando a duração passar de 4 (quatro) horas: 

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

Questãozinha simples, mas que engana muita gente...

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CONTRATO DE TRABALHO E EQUIPARAÇÃO SALARIAL - JÁ CAIU EM PROVA

(CESPE / CEBRASPE - 2015. TCU - Procurador) Com referência a suspensão e alteração do contrato de trabalho e a equiparação salarial, assinale a opção correta.

A) A suspensão obreira para a propositura de inquérito apuratório de falta grave tem natureza punitiva, já que possibilita a ruptura do pacto laboral por culpa do empregado.

B) Nas situações em que for determinada a interdição de um estabelecimento empresarial devido ao fato de laudos técnicos da fiscalização do trabalho demonstrarem riscos graves e iminentes para os trabalhadores, haverá suspensão dos contratos de trabalho.

C) Para fins de equiparação salarial, a diferença de tempo de serviço entre o paradigma e o paragonado, que não pode ser mais de dois anos, conta-se no emprego, não na função.

D) O ius resistentiae é a prerrogativa do obreiro de se opor a determinações lícitas e ilícitas do empregador derivadas do uso do poder diretivo patronal.

E) De acordo com o entendimento do TST, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário, assegura-se ao empregado o direito à manutenção de plano de saúde oferecido pela empresa.

Gabarito: letra E. De fato, o enunciado reflete o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) ao regular a matéria:

TST - Súmula 440: AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

Analisemos as demais opções:

A) Errada. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não afirma que a suspensão obreira para a propositura de inquérito apuratório de falta grave tem natureza punitiva. Além do mais, tal suspensão não implica na ruptura do pacto laboral: 

Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação. 

Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.

B) Incorreta. Ainda de acordo com a CLT, a interdição de um estabelecimento empresarial, na situação descrita no enunciado, não enseja a suspensão dos contratos de trabalho: 

Art. 161 - O Delegado Regional do Trabalho, à vista do laudo técnico do serviço competente que demonstre grave e iminente risco para o trabalhador, poderá interditar estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou embargar obra, indicando na decisão, tomada com a brevidade que a ocorrência exigir, as providências que deverão ser adotadas para prevenção de infortúnios de trabalho. [...] 

§ 6º - Durante a paralisação dos serviços, em decorrência da interdição ou embargo, os empregados receberão os salários como se estivessem em efetivo exercício.

C) Falsa. Segundo entendimento do TST, para efeito de equiparação salarial, deve ser contado o tempo de serviço na função e não no emprego:

TST - Súmula nº 6: EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT  (redação do item VI alterada) – Res. 198/2015, republicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 16.06.2015 [...]

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982).

D) Errada. De acordo com Mauricio Godinho Delgado (2019, p. 1209), o chamado ius resistentiae é um princípio que assegura a prerrogativa de resistência do empregado perante ordens ilícitas ou irregulares do empregador. 

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PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO - QUESTÃO DE CONCURSO

(Quadrix - 2023 - CREA-GO - Analista de Área - Advogado) A respeito dos princípios do direito do trabalho, julgue o item.

Para o princípio da imperatividade das normas trabalhistas prevalece a autonomia da vontade no contrato trabalhista, alinhado à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais.

Certo      (  )

Errado    (  )

Gabarito: Errado. 

O assim chamado Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas ensina que as normas trabalhistas são imperativas e de caráter obrigatório, não podendo haver transações ou renúncia em relação a essas normas ou direitos trabalhistas. 

Neste sentido, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) considera nulo qualquer ato praticado com o sentido de desvirtuar ou, até mesmo, fraudar, os preceitos contidos em seu texto. Vejamos:

Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Desta feita, diferentemente de como acontece no direito civil, as normas trabalhistas não se desfazem ou perdem valor pela vontade das partes. Por este mesmo princípio, a autonomia da vontade fica limitada no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais.

Se assim não fosse, os patrões se aproveitariam - ainda mais do que já o fazem - dos seus trabalhadores.

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PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO - QUESTÃO PARA TREINAR

(Quadrix - 2023 - CREA-GO - Analista de Área - Advogado) A respeito dos princípios do direito do trabalho, julgue o item.

O princípio da condição mais benéfica importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao empregador, que se reveste do caráter de direito adquirido.

Certo     (  )

Errado   (  )

Gabarito: Errado. De cara: a condição mais benéfica deve ser em prol do empregado, e não do empregador! (Se bem que na prática, nem sempre é assim...)  

O que conhecemos como Princípio da Condição Mais Benéfica – para alguns autores, um desdobramento do princípio da proteção – afirma a prevalência de norma mais favorável, quando existente mais de uma norma para aplicação ao caso concreto.

De acordo com a doutrina, aqui representada por Américo Plá Rodrigues: 

“O princípio de proteção se refere ao critério fundamental que orienta o Direito do Trabalho, pois este, ao invés de inspirar-se num propósito de igualdade, responde ao objetivo de estabelecer um amparo preferencial a uma das partes: o trabalhador. Enquanto no direito comum uma constante preocupação parece assegurar a igualdade jurídica entre os contratantes, no Direito do Trabalho a preocupação central parece ser a de proteger uma das partes com o objetivo de, mediante essa proteção, alcançar-se uma igualdade substancial e verdadeira entre as partes”. (PLÁ RODRIGUES, Américo: Princípios de direito do trabalho : fac-similada — São Paulo : LTr, 2000, pág. 35.).

O princípio da condição mais benéfica NÃO realiza o contraponto entre NORMAS, mas entre CLÁUSULAS contratuais. Nas palavras de Godinho:

"Não se trata aqui, como visto de contraponto entre normas (ou regras), mas cláusulas contratuais (sejam tácitas ou expressas, sejam oriundas do próprio pacto ou do regulamento de empresa) (...) Esta, a propósito, a compreensão do grande jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez, que considera manifestar-se o princípio protetivo em três dimensões distintas: o princípio in dubio pro operario, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica". (Ibid, págs. 183 e 187).

Ainda ao mesmo entendimento Plá Rodrigues aduz com grifo nosso:

“A regra da condição mais benéfica pressupõe a existência de uma situação concreta, anteriormente reconhecida, e determina que ela deve ser respeitada, na medida em que seja mais favorável ao trabalhador que a nova norma aplicável.” (Princípios de direito do trabalho: fac-similada / Américo Plá Rodriguez. — São Paulo: LTr, 2000, pág. 54.).

Princípio da Condição mais benéfica:

CLT 468, CR art. 5° XXXVI

Errado. O princípio da condição mais benéfica não importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao empregador, mas sim ao empregado. Esse princípio visa proteger os direitos adquiridos pelo trabalhador e evitar que ele sofra prejuízos em decorrência de alterações contratuais ou normativas. Ele está previsto no artigo 468 da CLT, que dispõe:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

O princípio da condição mais benéfica também é reconhecido e sumulado pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), através da Súmula nº 51/TST: 

NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973) II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1  - inserida em 26.03.1999).

Por todo o acima exposto, temos que o item está errado, haja vista o princípio da condição mais benéfica visar assegurar ao trabalhador a manutenção das cláusulas contratuais mais favoráveis a ele, e não ao empregador.

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AVISO PRÉVIO TRABALHADO - COMO CAI EM PROVA

(CESPE / CEBRASPE - 2007 - AGU - Procurador Federal - Prova 1) Texto associado

Um empregado foi admitido em uma empresa em 20/5/2004 e submetido a uma jornada de oito horas, perfazendo quarenta horas semanais. Por ter resolvido deixar o emprego, esse empregado concedeu aviso prévio para o empregador em 17/7/2006, prestando serviços até 16/8/2006. Durante o período em que esteve na empresa, o empregado gozou trinta dias de férias, em setembro de 2005.

Com relação à situação descrita acima, julgue os itens seguintes.

Para procurar novo emprego, o empregado, durante o período de aviso prévio, terá direito à redução de sua jornada em duas horas ou em sete dias corridos.

Certo      (  )

Errado    (  )

GABARITO: ERRADO. O empregado somente fará jus à redução de 2 (duas) horas diárias ou dos 7 (sete) dias corridos, durante o período do aviso prévio trabalhado, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador. Logo, caso a rescisão do contrato de trabalho tenha se dado por iniciativa do próprio obreiro, ele não terá direito à redução da jornada de trabalho mencionada acima.

É o que dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação.

Vejamos o que diz o referido art. 487:

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 

I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;       

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

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CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO E AVISO PRÉVIO - QUESTÃO DE PROVA

(CESPE / CEBRASPE - 2010 - EMBASA - Analista de Saneamento - Advogado) Texto associado

Acerca de direitos constitucionais dos trabalhadores, rescisão de contrato de trabalho e estabilidade sindical, julgue os itens a seguir.

No caso de o contrato por prazo determinado estabelecer direito recíproco de rescisão antecipada, o seu inadimplemento por qualquer das partes conferirá direito a aviso prévio em favor daquele que for prejudicado.

Certo     (  )

Errado   (  )

Gabarito: Certo. De fato, nos contratos que possuem prazo estipulado, a parte que o rescindir antes do prazo, sem justa causa, será obrigado a indenizar a outra parte. 

Contudo, se o contrato possuir cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, o empregador não precisará pagar a indenização da metade do montante que o empregado teria até o final do contrato de trabalho, mas tão somente, deverá pagar as verbas rescisórias normais, como se estivesse despedindo alguém que trabalha por prazo indeterminado. 

Da mesma forma, o empregado também não precisará indenizar o empregador por prejuízo nenhum, mas receberá as verbas rescisórias normais, como se estivesse pedindo demissão.

É o que dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): 

Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.                     

Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.      

§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.    

Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

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REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO - COMO CAI EM PROVA

(IADES - 2023 - CRF-TO - Advogado) No que tange à remuneração do empregado, assinale a alternativa correta.

A) O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a três meses, para não prejudicar a organização do trabalhador.

B) As importâncias, mesmo que não habituais, pagas a título de ajuda de custo, integram a remuneração do empregado. 

C) As importâncias pagas a título de prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, porém constituem base de incidência de qualquer outro encargo trabalhista e previdenciário.

D) A alimentação, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura que a empresa fornecer ao empregado, ainda que habitualmente, não serão considerados salário.

E) Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

Gabarito: alternativa E. De fato, a remuneração do empregado compreende, além do salário pago pelo empregador, as gorjetas que receber. É o que dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): 

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. [...] 

§ 3º  Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.

Vejamos as demais assertivas, todas tendo como fundamento legal a CLT: 

A: Incorreta. O pagamento do salário não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês:

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

B: Falsa. Temos dois erros aqui: "mesmo que não habituais", quando na verdade é "ainda que habituais"; e "integram a remuneração do empregado", pois "não integram":

Art. 457 [...] § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.            (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)  

C: Errada, pois não constituem base de incidência de qualquer outro encargo trabalhista e previdenciário, conforme demonstrado na "B".

D: Incorreta, pois serão considerados salário, para todos os efeitos legais:

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Art. 458 da CLT. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. [...]

§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:                          

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;                             

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;                   

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;                     

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;     

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;            

VI – previdência privada;                        

VII – (VETADO)                     

VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.

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PRINCÍPIOS, RELAÇÃO DE EMPREGO E CONTRATO DE TRABALHO - QUESTÃO DE PROVA

(FUNDATEC - 2020 - Prefeitura de Bagé - RS - Professor de Direito) Sobre os princípios do Direito do Trabalho, a relação de emprego e o contrato de trabalho, assinale a alternativa INCORRETA.

A) Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrarem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

B) Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Contudo, os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão não se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio, exigindo-se a adoção de ferramentas próprias.

C) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário, não havendo distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

D) Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.

E) A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.

Gabarito: assertiva B. Nesta questão, o examinador quis testar os conhecimentos do candidato em vários assuntos do Direito do Trabalho. Analisemos, pois, cada enunciado, à luz da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

A. CORRETA. Reproduz ipsis litteris a CLT: 

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. [...] 

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

B. INCORRETA, devendo ser assinalada. O erro está na segunda parte do enunciado. De fato, os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, sim, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho dos empregados:  

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.                         

Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

C. CORRETA, pois reproduz fielmente a descrição de empregado apresentada pela CLT. In verbis:

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

D. CORRETA, estando em perfeita consonância com a CLT. Verbis:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

E. CORRETA. Art. 456. Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.

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DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA - ENTENDA O QUE É

Dicas para cidadãos, trabalhadores e concurseiros de plantão.

A chamada demissão por justa causa é uma maneira que a empresa tem de dispensar o empregado que cometeu alguma falta grave. Ou seja, se dá quando o funcionário deu motivo ao patrão.

A "justa causa" leva ao rompimento do contrato de confiança e de boa-fé entre empregado e patrão. Se aplicada, o obreiro perde um série de direitos. Em virtude disso, é tão importante saber quando a lei permite que ela aconteça. 

A demissão por justa causa está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que prevê os 14 (quatorze) motivos possíveis para que os patrões dispensem um funcionário dessa forma. Vejamos:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 

a) ato de improbidade; 

b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 

e) desídia no desempenho das respectivas funções; 

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 

i) abandono de emprego; 

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 

l) prática constante de jogos de azar. 

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Fonte: BRASIL. Consolidação das  Leis do Trabalho - CLT, Decreto-Lei 5.452, de 1º de Maio de 1943;

Sólides Tangerino, adaptado.   

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PRINCÍPIOS PROCESSUAIS DO DIREITO DO TRABALHO - QUESTÃO PARA PRATICAR

(CESPE / CEBRASPE - 2017 - TRT - 7ª Região/CE - Analista Judiciário - Área Administrativa) A regra da vigência do contrato de trabalho em benefício do empregado está relacionada ao princípio processual da

A) irredutibilidade salarial.

B) subsistência contratual.

C) inalterabilidade contratual lesiva.

D) irrenunciabilidade de direitos.

Gabarito: opção B. Preliminarmente, cabe registrar que o termo "subsistência", neste contexto, significa algo que "se mantém", que possui "existência", "permanência". Dito isso, muito candidato se confundiu com o enunciado, pois não levou em consideração que a expressão "subsistência contratual" está relacionada com o princípio da continuidade contratual. 

Ora, este princípio determina que o contrato de trabalho tende a se perpetuar no tempo, por ser essencial ao sustento do empregado e de sua família. Contudo, o que acontecerá com os empregados no caso de a empresa ser vendida, mudar de sócios, ou, ainda, mudar sua estrutura jurídica (de limitada para SA, por exemplo)?

Neste sentido, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece os direitos adquiridos dos empregados não serão afetados:

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Desta feita, ainda de acordo com a CLT, independentemente da alteração da estrutura jurídica sofrida pela empresa, o contrato de trabalho tende a continuar como começou. Ou seja, ele subsiste, ainda que o empregador seja outro, com aplicação dos princípios da condição mais benéfica, inalterabilidade contratual lesiva, princípio da continuidade:

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Trata-se da figura da sucessão trabalhista, que determina que os empregados da empresa sucedida, tornam-se, automaticamente, empregados da empresa sucessora, a qual tem a obrigação de manter os contratos de trabalho tal qual pactuados pela empresa sucedida.

A empresa sucessora herda os empregados e os contratos de trabalho de forma incólume: o trabalhador continuará na mesma função, com o mesmo salário, enfim, com as mesmas condições contratuais:

Art. 448-A.  Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.                        (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 

Parágrafo único.  A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.                        (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Vejamos, de maneira resumida, as demais assertivas:

A) Irredutibilidade salarial: este princípio consubstancia-se como a primeira linha de proteção ao valor do salário. É um direito constitucionalmente garantido (CF, art 7º, VI), porém, não é absoluto, haja vista o próprio texto constitucional apontar exceção.

C) Inalterabilidade contratual lesiva: como o próprio nome deixa transparecer, este princípio impede que a alteração contratual seja lesiva ao obreiro, causando-lhe, direta ou indiretamente, prejuízos. Encontra previsão na CLT (Art. 468).

D) Irrenunciabilidade de direitos: tal princípio ensina que o trabalhador não poderá abrir mão de seus próprios direitos. Ao contrário do código civilista - onde impera a chamada autonomia da vontade -, no Direito do Trabalho há uma prevalência aos interesses do trabalhador, parte mais frágil da relação.  

Fonte: DELGADO, Mauricio Godinho: Curso de direito do trabalho - 18. ed. - São Paulo: LTr, 2019. PDF; 

Oficina de Ideias 54; 

QConcursos.

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RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E AVISO PRÉVIO - QUESTÃO DE PROVA

(CESPE / CEBRASPE - 2014 - PGE-PI - Procurador do Estado Substituto) No que se refere à rescisão do contrato de trabalho e ao aviso prévio, assinale a opção correta.

A) Extinta a empresa, ocorrerá automaticamente a rescisão do contrato de trabalho, sem que esta decorra de iniciativa do empregador, não sendo devido, portanto, o aviso prévio.

B) Dado o aviso prévio, a rescisão do contrato de trabalho torna- se imediatamente efetivada.

C) Durante o prazo do aviso prévio concedido pelo empregador, o horário de trabalho do empregado poderá, à sua concordância, ser reduzido em duas horas semanais.

D) Se um contrato a termo for ajustado por dois anos e o empregador dispensar, por sua iniciativa e sem justa causa, o empregado ao término do primeiro ano, este fará jus a indenização correspondente a seis meses de remuneração, além das demais verbas rescisórias devidas.

E) Ato lesivo à honra ou à boa fama praticado no serviço pelo empregado contra qualquer pessoa configura hipótese de rescisão indireta.

Gabarito: assertiva D. De fato, uma vez rescindido o contrato de trabalho por prazo determinado antes do período estipulado, é devida a indenização correspondente a seis meses de remuneração, bem como as demais verbas rescisórias, quais sejam: saldo de salário; gratificação natalina (13º salário) proporcional; férias proporcionais, acrescidas de 1/3 (um terço); e liberação dos depósitos existentes em sua conta do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), mas sem a indenização de 40%.

CLT: Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Não é porque o contrato é por prazo determinado que o empregado não faz jus aos mesmos direitos trabalhistas dos empregados com contratos por prazo indeterminado.

Vejamos as demais assertivas:

a) Errada. A extinção da empresa não exclui, por si só, o pagamento do aviso prévio. É o que dispõe a Súmula nº 44, do Tribunal Superior do Trabalho (TST):

Súmula nº 44 do TST: AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.

b) Incorreta. A rescisão do contrato de trabalho não se torna imediatamente efetivada com o aviso prévio. Na verdade, o instituto do aviso prévio serve, justamente, para que empregado e empregador possam dar um "tempo" um ao outro antes da rescisão.

c) Falsa. Por imperativo legal, o horário da jornada de trabalho será reduzido em 2 (duas) horas DIÁRIAS, e não semanais, durante o prazo do aviso prévio concedido pelo empregador: 

Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. 

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação.

e) Errada. Este tipo de ato lesivo configura rescisão do contrato de trabalho por JUSTA CAUSA:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: [...]

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;  

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Rescisão indireta é quando o ato lesivo é praticado pelo empregador contra o empregado:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: [...]

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Fonte: JuriDoc, QConcursos, Trilhante.

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SALÁRIO E REMUNERAÇÃO - QUESTÃO DE PROVA PARA TREINAR

(CESPE/CEBRASPE - 2013 - TRT - 8ª Região PA e AP - Analista Judiciário - Área Judiciária. ADAPTADA) No que concerne ao salário e à remuneração, julgue o item a seguir:

O salário complessivo, por meio do qual se busca preservar a identidade específica de cada parcela paga ao empregado, é aceito pela jurisprudência trabalhista brasileira.

Certo      (  )

Errado    (  )

Gabarito: Errado. O que se conhece como salário complessivo é o pagamento ao empregado de um valor remuneratório englobando vários direitos, sem a devida discriminação dos valores pagos. Este tipo de salário não é admitido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que dispõe que o trabalhador tem direito a conhecer, de forma especificada, a natureza de cada parcela que lhe é paga: 

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 

§ 1º  Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. [...]

Art. 477 [...] § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

A CLT também atribui ao empregador o ônus da comprovação do correto pagamento, o que pressupõe a identificação de cada parcela paga: 

Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.

Ademais, a jurisprudência trabalhista brasileira também não aceita o salário complessivo:

TST SÚMULA Nº 91: SALÁRIO COMPLESSIVO

Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 

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ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE - QUESTÃO DE PROVA

(CESPE / CEBRASPE - 2019 - Prefeitura de Campo Grande - MS - Procurador Municipal) No que se refere a rescisão de contrato de trabalho e a atividades insalubres e perigosas, julgue o item a seguir, considerando a jurisprudência do TST.

Tratorista que, no seu exercício profissional, permanece no interior do trator enquanto este é abastecido tem direito ao recebimento de adicional de periculosidade, em razão do risco a que fica exposto.

Certo     (  )

Errado   (  )

Gabarito: Errado. Não é devido o adicional de periculosidade se o contato/exposição ao agente nocivo, ainda que eventual (fortuito) ou habitual, se dá por tempo extremamente reduzido.

TST - Súmula nº 364: ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE (inserido o item II) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016 

I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 05 - inserida em 14.03.1994 - e 280 - DJ 11.08.2003). 

No mesmo sentido, temos:

RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. TRATORISTA. EMPREGADO QUE ACOMPANHA O ABASTECIMENTO DO VEÍCULO. O Tribunal Regional deferiu o pagamento do adicional de periculosidade ao reclamante porque "o fato de o recorrente não realizar o abastecimento, por si só, não afasta o direito ao adicional em epígrafe, pois a permanência em área de risco implica condição de trabalho perigosa" (fl. 354). Passando ao largo da discussão relativa ao tempo de exposição ao agente inflamável, o quadro fático exibido no acórdão regional atesta que o empregado, no exercício das funções de tratorista, limitava-se a acompanhar o abastecimento do veículo por ele conduzido, procedimento que era realizado por terceiro. Ocorre que esta Corte tem firme jurisprudência no sentido de que não caracteriza situação perigosa a mera permanência do empregado em área de risco, de forma que, na hipótese do empregado apenas acompanhar o abastecimento realizado por terceiro, sem contato direto com o combustível, não é devido o adicional de periculosidade. Precedentes. Dessa forma, o entendimento contido no acórdão impugnado está contrário ao entendimento desta Corte Superior. Recurso de revista conhecido e provido" (TST: RR-11604-73.2016.5.15.0027, 5ª Turma, Relator Ministro Breno Medeiros, DEJT 11/05/2018).

DICA: têm direito ao adicional de periculosidade durante o abastecimento:

Tripulantes de avião: não tem direito.

Tratorista: não tem direito.

Piloto de helicóptero: tem direito.

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