CONVENÇÃO Nº 190 DA OIT SOBRE VIOLÊNCIA E ASSÉDIO - entra em vigor hoje

PREÂMBULO

A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho,  

Tendo sido convocado em Genebra pelo Conselho de Administração da Repartição Internacional do Trabalho, e tendo se reunido em sua 108ª (Centenário) Sessão em 10 de junho de 2019, e  

Lembrando que a Declaração de Filadélfia afirma que todos os seres humanos, independentemente de raça, credo ou sexo, têm o direito de buscar tanto seu bem-estar material quanto seu desenvolvimento espiritual em condições de liberdade e dignidade, de segurança econômica e igualdade de oportunidades, e  

Reafirmando a relevância das Convenções fundamentais da Organização Internacional do Trabalho, e

Recordando outros instrumentos internacionais relevantes, como a Declaração Universal dos Direitos Humanos, o Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos, o Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, a Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial, a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, a Convenção Internacional sobre a Proteção dos Direitos de Todos os Trabalhadores Migrantes e Membros de suas Famílias, e a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, e 

Reconhecendo o direito de todos a um mundo de trabalho livre de violência e assédio, incluindo violência e assédio baseados em gênero, e  

Reconhecendo que a violência e o assédio no mundo do trabalho podem constituir uma violação ou abuso dos direitos humanos e que a violência e o assédio são uma ameaça à igualdade de oportunidades, é inaceitável e incompatível com o trabalho decente, e  

Reconhecendo a importância de uma cultura de trabalho baseada no respeito mútuo e na dignidade do ser humano para prevenir a violência e o assédio, e  

Lembrando que os Integrantes têm a importante responsabilidade de promover um ambiente geral de tolerância zero à violência e ao assédio, a fim de facilitar a prevenção de tais comportamentos e práticas, e que todos os atores do mundo do trabalho devem abster-se, prevenir e enfrentar a violência e o assédio , e  

Reconhecendo que a violência e o assédio no mundo do trabalho afetam a saúde psicológica, física e sexual, a dignidade e o ambiente familiar e social de uma pessoa, e  

Reconhecendo que a violência e o assédio também afetam a qualidade dos serviços públicos e privados, podendo impedir as pessoas, especialmente as mulheres, de acessar, permanecer e progredir no mercado de trabalho, e 

Observando que a violência e o assédio são incompatíveis com a promoção de empreendimentos sustentáveis ​​e impactam negativamente na organização do trabalho, nas relações no local de trabalho, no engajamento dos trabalhadores, na reputação da empresa e na produtividade, e  

Reconhecendo que a violência e o assédio baseados em gênero afetam desproporcionalmente mulheres e meninas, e reconhecendo que uma abordagem inclusiva, integrada e sensível ao gênero, que aborde causas subjacentes e fatores de risco, incluindo estereótipos de gênero, formas múltiplas e cruzadas de discriminação e desigualdade de gênero relações de poder, é essencial para acabar com a violência e o assédio no mundo do trabalho, e  

Observando que a violência doméstica pode afetar o emprego, a produtividade, a saúde e a segurança, e que governos, organizações de empregadores e de trabalhadores e instituições do mercado de trabalho podem ajudar, como parte de outras medidas, a reconhecer, responder e abordar os impactos da violência doméstica, e  

Tendo decidido pela adoção de algumas propostas sobre violência e assédio no mundo do trabalho, que é o quinto ponto da ordem do dia da sessão, e  

Tendo determinado que essas propostas tomarão a forma de uma convenção internacional, adota neste vigésimo primeiro dia de junho do ano de dois mil e dezenove a seguinte Convenção, que pode ser citada como a Convenção sobre Violência e Assédio, 2019:

(A imagem acima foi copiada do link Google Images.) 

ENTRA EM VIGOR CONVENÇÃO Nº 190 DA OIT

Primeiro tratado internacional para enfrentar a violência e o assédio no ambiente de trabalho passa a vigorar.

O primeiro tratado internacional sobre violência e assédio no mundo do trabalho, a Convenção nº 190 entra em vigor dia 25 de junho de 2021 - dois anos depois de ter sido adotado pela Conferência Internacional do Trabalho (CIT) da OIT.

Até agora, apenas seis países ratificaram a Convenção sobre Violência e Assédio, 2019 (Nº 190). Foram eles: Argentina, Equador, Fiji, Namíbia, Somália e Uruguai. Os países que ratificam estão legalmente vinculados às disposições da Convenção um ano após a ratificação.

Juntamente com a Recomendação Nº 206, a Convenção Nº190 reconhece o direito de todas as pessoas a um mundo de trabalho livre de violência e assédio e fornece uma estrutura comum para ações de conscientização, enfrentamento e combate de tais práticas.

A Convenção 190 da OIT fornece a primeira definição internacional de violência e assédio no mundo do trabalho, incluindo violência de gênero e assédio.  

A violência e o assédio no trabalho são um problema grave no mundo contemporâneo, e podem assumir várias facetas, causando danos físicos, psicológicos, sexuais e econômicos. 

Para marcar a entrada em vigor, a OIT lançará uma campanha global para promover a ratificação e implementação da Convenção. A campanha visa explicar em termos simples o que é a Convenção, as questões que cobre e como procura abordar a violência e o assédio no mundo do trabalho.

Fonte e imagem: OIT.

ASSÉDIO MORAL (XVII)

Assunto pertinente, relevante e do interesse de todos.

A gestão por injúria é uma espécie de assédio moral. Consiste em práticas sistemáticas da administração de certas empresas que, de forma abusiva e persistente, oprimem os trabalhadores no ambiente laboral, ofendendo-lhes a dignidade pessoal, a honra e a imagem. Tal conduta é responsável pela degradação do ambiente de trabalho, minando a autoestima dos empregados. Para HIRIGOYEN (2010, p. 28), a gestão por injúria é fruto do comportamento de administradores despreparados e inseguros.

O QUE DIZ A JURISPRUDÊNCIA BRASILEIRA? (continuação...)

GESTÃO POR INJÚRIA

GESTÃO POR INJÚRIA. XINGAMENTOS DE NATUREZA RACISTA. ASSÉDIO MORAL COLETIVO. INJÚRIA RACIAL. DANO MORAL. A gestão por injúria é espécie de assédio moral coletivo vertical. Ocorre quando a gestão empresarial é realizada com base em xingamentos (injúrias), onde o superior hierárquico utiliza verdadeiro tratamento tirânico, buscando criar um império de medo com os trabalhadores. Essa conduta importa na degradação do ambiente de trabalho através de reiterados atos ilegais que minam a autoestima dos empregados em geral. No caso, o empregado sofreu tanto com o tratamento despótico e injurioso traçado pelo gestor contra todos os empregados, quanto, também, pela perversidade injuriosa despendida diretamente contra o próprio reclamante. Houve, inclusive, injúrias raciais, sendo que o empregador, ao invés de punir o superior hierárquico resolveu promovê-lo. Diante disso, constata-se grave violação da dignidade do trabalhador por meio de ofensa incompatível com uma sociedade que se pretende civilizada, devendo a indenização compensatória por dano moral deve ser majorada. Recurso ordinário obreiro provido. (...) A dignidade do ser humano é epicentro e fundamento axiológico de todo o ordenamento jurídico (art. 1º, III, do Texto Republicano) e deve ser salvaguardada pela Justiça do Trabalho, não sendo possível tolerar uma conduta patronal que desvalorize o trabalho decente. Nos tempos atuais, é preciso notar que o contrato de trabalho deve ser lido através da lente da despatrimonialização e repersonalização das relações jurídicas. Isso quer dizer que o ser humano merece destaque e centralidade na relação empregatícia, devendo ser tratado de modo que lhe preserve integralmente a dignidade. Não é admissível a existência um sistema produtivo que coloque o lucro na frente da dignidade do trabalhador mediante uma gestão empresarial baseada em injúrias que tenham o desiderato de forçar o empregado um desempenho eficiente. Esse pensamento do administrado é insustentável e incompatível com a ordem jurídico-constitucional, além de não ter como consequência real um labor mais eficiente. Inclusive, a OIT determina o combate ao assédio moral coletivo, tendo aprovado recentemente a Convenção n. 190 que protege todas as pessoas do mundo do trabalho contra todas as formas de violência e assédio. Embora a convenção 190 ainda não tenha sido internalizada, é inegável fonte material do direito e serve de inspiração para esta Corte concluir que a gestão assediante não pode ser tolerada. (TRT/6 - ROT: 0000205-34.2019.5.06.0143. Órgão Julgador: Segunda Turma. Julgamento: 03/03/2021. Publicação: 03/03/2021. Rel.: Desembargador Fábio André de Farias. Grifamos.)

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(...) o banco estabelecia metas aos gerentes; (...) à época os grandes clientes haviam sido remanejados para outras agências, restando apenas clientes com salário médio entre um e três salários mínimos; que as metas estavam relacionadas com título de capitalização, previdência, seguros de automóveis e outros produtos relacionados a seguridade; (...) Aqui, não se trata de conduta culposa "stricto sensu", senão de conduta dolosa caracterizadora da perniciosa figura do assédio moral organizacional. No caso, o assédio moral transmuda-se em modo de produção, em ferramenta adredemente posta a serviço do empregador para atingir metas e reduzir despesas, a custo da saúde mental do trabalhador. Esse tipo de gestão por estresse constitui exercício abusivo do poder diretivo do empregador, o que reclama repressão pelo Poder Judiciário. (...) A caracterização da gestão por estresse redunda na obrigação de reparar as lesões sofridas pelo autor. Na questão em análise, a prova testemunhal elucidou os excessos cometidos contra o reclamante, evidenciando o abuso do poder diretivo. O dano psicológico restou manifestamente comprovado. (TRT/7 - RO: 0001475-16.2015.5.07.0011. Julgamento: 17/07/2019. Publicação: 18/07/2019. Rel.: Carlos Alberto Trindade Rebonato. Destacamos.)  

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ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL/GESTÃO POR INJÚRIA. A instituição de mecanismos públicos de controle da produtividade do empregado submetido a metas que independem apenas do seu empenho pessoal e submetem o indivíduo a avaliação vexatória com marcação pejorativa ao alvedrio do empregador constitui em exercício abusivo do poder de direção e controle, devendo ser repelido pelo Judiciário, caso constatado no caso concreto. (TRT/1 - RO: 0000560-56.2012.5.01.0037. Órgão Julgador: Sétima Turma. Julgamento: 04/09/2013. Rel.: Sayonara Grillo Coutinho Leonardo da Silva. Grifo nosso.)

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EMPREGADOR - GESTÃO POR INJÚRIA E ABUSO DO PODER DE DIREÇÃO - INDENIZAÇÃO - CABIMENTO - Gestão por injúria e abuso do poder diretivo. Condutas do empregador que ensejam indenização por dano moral. A conduta desrespeitosa da titular da empresa, de expor à situação vexatória e humilhante os seus empregados, atentando contra a dignidade e a integridade psíquica do trabalhador, configura gestão por injúria e abuso do poder diretivo ensejando o pagamento de indenização a título de danos morais, nos termos dos arts. 5º, X, da CF e 186 do Código Civil. (TRT/12 - RO: 00533-2008-010-12-00-9. 2ª T. DJe: 19/06/2009. Rel(a): Maria de Lourdes Leiria. 

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Obs.: O caso a seguir, em que pese ter havido a gestão por injúria, não foi considerado assédio moral.

EMENTA: GESTÃO POR INJÚRIA. DANOS MORAIS. O fato de a representante da ré adotar atitudes abusiva com todos não afasta o dano moral especificamente sofrido pela autora. Ainda que não fique caracterizado o animus doloso e excludente do assédio moral, as atitudes da representante da reclamada violaram a honra e a imagem da autora. A representante da ré excedia seu poder diretivo, praticando a denominada gestão por injúria, que também importa indenização por dano moral, e que consiste no comportamento despótico de certos administradores, despreparados, que submetem os empregados a uma pressão terrível ou os tratam com violência, injuriando-os e insultando-os, em afronta aos seus direitos de personalidade. (...) A ofensa, no caso, é explícita, diferentemente da ofensa que se verifica no assédio moral que, normalmente, é velada. O tratamento desrespeitoso dirigido a muitos empregados excede os limites do poder diretivo e é incompatível com a dignidade da pessoa humana, com a valorização do trabalho e a função social da propriedade, asseguradas pela Constituição Federal (art. 1º, III e IV, art. 5º, XIII, art. 170, caput e III). O trabalhador é sujeito e não objeto da relação contratual, e tem direito a preservar sua integridade física, intelectual e moral, em face do poder diretivo do empregador. Ficou comprovado nos autos que o comportamento da chefe da autora era abusiva, chamando-a publicamente de "incompetente", caracterizando ofensa aos direitos de personalidade da trabalhadora, ensejando o pagamento de indenização por dano moral nos termos dos artigos 5º, V e X da Constituição Federal, 186 e 927 do Código Civil.(TRT/4 - RO: 0020482-56.2016.5.04.0103. Órgão Julgador: 3ª Turma. Julgamento: 14/06/2017. Rel.: Juiz Convocado Luis Carlos Pinto Gastal. Grifo nosso.)   

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Ler também: GUIMARÃES, Tuana Cirne. A Compreensão Jurídica das Políticas de Metas como Instrumento para o Assédio Moral Organizacional. 19 p.

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ASSÉDIO MORAL (XIII)

Assunto de extrema relevância, cujo conhecimento é interesse de todos.

O QUE DIZ A JURISPRUDÊNCIA BRASILEIRA? (continuação...)

MISOGINIA (II)

EMENTA: MISOGINIA. PRETERIÇÃO DA TRABALHADORA NAS PROMOÇÕES NO EMPREGO. DANO À MORAL. CONVENÇÃO INTERAMERICANA PARA PREVENIR, PUNIR E ERRADICAR A VIOLÊNCIA CONTRA A MULHER (CONVENÇÃO BELÉM DO PARÁ). CONVENÇÃO SOBRE A ELIMINAÇÃO DE TODAS AS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER (CEDAW). 1. Cabe às autoridades públicas atuarem de forma a eliminar todas as formas de discriminação contra a mulher praticada por quaisquer pessoas, organização ou empresa, conforme compromisso assumido pelo Brasil, signatário das Recomendações da Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher (Convenção Belém do Pará, de 1994)  e da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW, 1979), ratificada por meio do Decreto 4.377, de 13.9.2002. No âmbito das relações de trabalho, o empregador é responsável por manter um ambiente de trabalho íntegro, saudável e respeitosos (art. 7º, XXII, e 200, VIII, da CR88) e responde, independentemente de culpa, pelos atos praticados por seus empregados (art. 932, III, e 933 do CC), inclusive com relação às discriminações em face da mulher. 2. Como se extrai do art. 1º da Convenção 111 da OIT, todo e qualquer tratamento desigual, de caráter infundado, em matéria de emprego ou profissão, que dificulte ou obstaculize o acesso e permanência no emprego, a oportunidade de ascensão e formação profissional, a igualdade remuneratória, bem como promova a violência e o assédio, constitui discriminação. 3. Entretanto, não obstante o vasto arcabouço normativo internacional, fatores histórico-culturais enraizados na nossa sociedade machista e patriarcal perpetuam a discriminação contra a mulher, com a adoção do estereótipo de que é emocionalmente vulnerável, frágil fisicamente e responsável pelos afazeres domésticos. Sobre o tema, os professores Claiz Maria Pereira Gunça dos Santos e Rodolfo Pamplona Filho ressaltam que a divisão sexual do trabalho é regida pelo princípio da separação (existem trabalhos de homens e trabalhos de mulheres) e pelo princípio da hierarquia (trabalho de homem vale mais do que um trabalho de mulher), acarretando a atribuição de tarefas e lugares sociais diferentes e separados para homens e mulheres, em que a atividade masculina é mais valorizada socialmente e ocupa um papel hierárquico superior. Essa divisão fica ainda mais latente quando as mulheres se inserem em atividades ou profissões tipicamente masculinas, de modo que, como o discurso que naturaliza a hegemonia masculina não se mostra suficiente, busca-se desqualificar as mulheres que rompem essa barreira, por meio de discriminações indiretas e pela prática de assédio. 4. Sensível a esse contexto, a Organização Internacional do Trabalho, comemorando seu centenário de fundação, aprovou na 108ª Reunião da Conferência Internacional do Trabalho em Genébra (junho de 2019), a Convenção 190, sobre violência e assédio no trabalho, temas responsáveis pelo grande aumento nos casos de doenças psicossociais, com destaque para a questão de gênero nos casos de abuso e assédio e para a necessidade de proteger as mulheres no local de trabalho. A referida Convenção reconhece que a violência e o assédio nas relações laborais violam os direitos humanos, ameaçam a igualdade de oportunidades e são incompatíveis com o trabalho decente. Ademais, comprometem o meio ambiente do trabalho, afetando a organização do labor, o desenvolvimento sustentável, as relações pessoais, a produtividade e a qualidade dos serviços, além de impedir que as pessoas, em especial as mulheres, tenham acesso ao mercado de trabalho, permaneçam e progridam profissionalmente. 5. O termo misoginia, que tem origem nas palavras gregas: miseó (ódio) e gyné (mulher). Trata-se do ódio ou aversão às mulheres, que pode se manifestar de diversas formas, como a objetificação, depreciação, descrédito e outros tipos de violência, física, moral, sexual, patrimonial ou psicológica. 6. A questão de gênero ainda é determinante no mercado de trabalho brasileiro. De uma forma geral, as mulheres brasileiras ganham, em média, 76% da remuneração masculina, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD-2018). 7. Estatísticas recentes revelam que as mulheres são preteridas nas promoções e ganham menos do que os homens, inclusive em cargos de nível hierárquico equivalente e que o maior obstáculo enfrentado pelas mulheres no caminho da liderança está na fase inicial das carreiras, até o nível de gerência. Esses dados confirmam a falta de foco na paridade de gênero em níveis mais baixos e revelam que, se os problemas na extremidade inferior da balança não forem resolvidos, não haverá mulheres disponíveis, nas organizações, para alcançarem cargos de liderança. Nesse contexto, é urgente implementar medidas de combate e superação das discriminações à mulher, para a efetivação da jusfundamentalidade da Constituição de 1988 e das Convenções Internacionais adotadas pelo Brasil para efetivação dos melhores ideias de democraticidade, respeitabilidade e simetria entre gêneros. 8. No caso dos autos, a trabalhadora exerceu, por cinco anos, atividades pesadas em metalúrgica, e o conjunto probatório revelou preterição da trabalhadora simplesmente por ser mulher, em razão da misoginia comumente observada em locais de trabalho pesado. Ressalte-se a dificuldade da prova do assédio moral em casos como esse, nos quais a violação é naturalizada e os comportamentos são socialmente aceitos.  9. O dano é in re ipsa e independe de comprovação de sofrimento íntimo, já que inviável a prova da dor sentida pela vítima. Em relação ao quantum indenizatório, cabe ao magistrado, observados os imperativos da razoabilidade, fixar um valor que atenda a duas finalidades concomitantes e distintas: compensação da vítima e punição/dissuasão do agressor. Recurso da reclamante provido para condenar a reclamada ao pagamento de indenização por danos morais causados pela preterição da trabalhadora nas promoções no emprego, simplesmente por ser mulher, no importe de R$ 30.000,00. MISOGINIA. PRETERIÇÃO DA TRABALHADORA NAS PROMOÇÕES NO EMPREGO. LESÃO QUE EXTRAPOLA O ÂMBITO INDIVIDUAL E ATINGE A COLETIVIDADE DE EMPREGADOS DA EMPRESA. MEDIDAS IMPOSTAS, DE OFÍCIO, PARA COIBIR PRÁTICAS MISÓGINAS, QUE AFETEM A DIGNIDADE HUMANA E CRIEM UM AMBIENTE HUMILHANTE, E INCENTIVAR A ADOÇÃO DE AÇÕES AFIRMATIVAS PARA GARANTIR A IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ÀS MULHERES NAS PROMOÇÕES. 1. A possibilidade de o juiz agir de ofício para preservar a autoridade do ordenamento jurídico foi agasalhada pelo direito processual; a CLT atribuiu ao juiz amplos poderes instrutórios (art. 765) e liberdade para solução justa do caso na perspectiva da equidade (art. 8º) e dos efeitos sociais (art. 652, "d"). 2. No caso, a lesão extrapola o âmbito individual e atinge a coletividade de empregados da empresa. Considerando que cabe ao empregador coibir a prática de assédio moral e garantir que as mulheres sejam respeitadas, evitando práticas misóginas, que afetem a dignidade humana e criem um ambiente humilhante, determina-se que a empresa promova todos os anos, no mês de março, campanhas sobre o tema assédio moral e misoginia, notadamente sobre a importância da adoção de ações afirmativas para garantir a igualdade de oportunidades às mulheres nas promoções. As campanhas deverão ser orientadas por profissionais integrantes do Serviço Especializado em Engenharia, Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) e pelos profissionais da CIPA (Comissão interna de prevenção de acidentes), com o respectivo registro no livro correspondente; no referido mês de março, os recibos de pagamentos deverão consignar frases sobre a prevenção ao assédio moral e à misoginia. O descumprimento das obrigações resultará em multa diária de R$ 300,00, por determinação descumprida, a ser revertida para a realização de eventos de conscientização sobre os malefícios da discriminação de gênero, os quais serão definidos entre o Juiz do Trabalho e membro do Ministério Público do Trabalho. (TRT/15 - ROT: 0012154-35.2017.5.15.0059. Órgão Julgador: 11ª Câmara. Publicação: 27/11/2020. Rel.: João Batista Martins Cesar.)

(A imagem acima foi copiada do link Oficina de Ideias 54.)