SALÁRIO E REMUNERAÇÃO - OUTRA QUESTÃO DE PROVA PARA PRATICAR

(CESPE / CEBRASPE - TRT - 17ª Região/ES - Analista Judiciário - Área Judiciária) No que se refere à remuneração do empregado, julgue o item a seguir.

Considere que um empregado tenha sido designado para substituir sua chefa durante o período de licença-maternidade. Durante esse período, esse empregado recebeu o mesmo salário da chefa substituída. No entanto, ao final do prazo da licença, a chefa pediu demissão, tendo o empregado sido convidado a assumir a chefia de forma definitiva, porém com a remuneração menor que recebia anteriormente à substituição temporária. Nessa situação, é correto afirmar que a substituição definitiva do cargo não obriga a empresa a pagar salário igual ao do seu antecessor.

Certo    (  )

Errado  (  )

Gabarito: Certo. O enunciado da questão está conforme o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho (TST):

TST SÚMULA Nº 159: SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)

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DIREITO DE GREVE - QUESTÃOZINHA PARA TREINAR

(CESPE / CEBRASPE - 2018: PGE-AM - Procurador Municipal) A respeito do direito de greve, da proteção ao trabalho da mulher, da alteração da relação de trabalho, da aplicação de justa causa e da equiparação salarial, julgue o item que se segue.

De acordo com o TST, a greve é um exemplo de interrupção do contrato de trabalho, e os dias parados devem ser pagos normalmente, a não ser que o ato seja considerado ilegal pela justiça do trabalho.

Certo    (  )

Errado  (  )

Gabarito: Errado. Em que pese a greve ser um direito constitucionalmente garantido aos trabalhadores, inclusive, competindo aos mesmos decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender (CF, art. 9º), ela configura hipótese de suspensão do contrato de trabalho. Por essa razão, a regra geral é de que os dias de paralisação não sejam remunerados.

Neste sentido, a Lei nº 7.783/1989 (Lei de Greve), estipula:

Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

A este respeito, como exemplos de precedentes do Tribunal Superior do Trabalho (TST), temos:

GREVE – DESCONTOS – PERÍODO DE PARALISAÇÃO – ART. 7º DA LEI Nº 7.783/89 – SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – REGRA GERAL – PARALISAÇÃO EM FACE DE DESCUMPRIMENTO DE NORMAS COLETIVAS – CLÁUSULA DE REAJUSTE SALARIAL – EXCEÇÃO – DESCONTOS INDEVIDOS.

A greve, nos termos do art. 7º da Lei no 7.783/89, não obstante ser direito constitucionalmente garantido aos trabalhadores, configura hipótese de suspensão do contrato de trabalho, razão pela qual a regra geral é de que os dias de paralisação não sejam remunerados. A Subseção de Dissídios Coletivos afasta a premissa de suspensão do contrato de trabalho para autorizar o pagamento de salários dos dias de paralisação, nas hipóteses em que o empregador contribui mediante conduta recriminável para que a greve ocorra (tais como atraso no pagamento de salários e realização de lockout) e de acordo entre as partes em sentido diverso. (TST-RR-198200-49.2008.5.07.0002).

*            *            * 

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA - GREVE - DESCONTOS - PERÍODO DE PARALISAÇÃO - ART. 7º DA LEI Nº 7.783/89 - SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - RECUSA DOS EMPREGADOS DE REALIZAR A COMPENSAÇÃO - DESCONTOS DEVIDOS. A greve, não obstante ser direito constitucionalmente garantido aos trabalhadores, configura hipótese de suspensão do contrato de trabalho, razão pela qual a regra geral é de que os dias de paralisação não sejam remunerados. [...] (TST - AIRR: 286007020095210013 28600-70.2009.5.21.0013, Relator: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 16/10/2013, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 18/10/2013)

Essa eu errei...

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SALÁRIO E REMUNERAÇÃO - QUESTÃO DE PROVA PARA TREINAR

(CESPE/CEBRASPE - 2013 - TRT - 8ª Região PA e AP - Analista Judiciário - Área Judiciária. ADAPTADA) No que concerne ao salário e à remuneração, julgue o item a seguir:

O salário complessivo, por meio do qual se busca preservar a identidade específica de cada parcela paga ao empregado, é aceito pela jurisprudência trabalhista brasileira.

Certo      (  )

Errado    (  )

Gabarito: Errado. O que se conhece como salário complessivo é o pagamento ao empregado de um valor remuneratório englobando vários direitos, sem a devida discriminação dos valores pagos. Este tipo de salário não é admitido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que dispõe que o trabalhador tem direito a conhecer, de forma especificada, a natureza de cada parcela que lhe é paga: 

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 

§ 1º  Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. [...]

Art. 477 [...] § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

A CLT também atribui ao empregador o ônus da comprovação do correto pagamento, o que pressupõe a identificação de cada parcela paga: 

Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.

Ademais, a jurisprudência trabalhista brasileira também não aceita o salário complessivo:

TST SÚMULA Nº 91: SALÁRIO COMPLESSIVO

Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 

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CONCEITO DE EMPREGADO E EMPREGADOR - JÁ CAIU EM PROVA

(CESPE / CEBRASPE - 2004 - TJ-AP - Analista Judiciário - Área Administrativa) Com base no conceito de empregado e empregador, julgue o  item  a seguir.  

Considera-se empregado o motorista que presta serviços habituais a determinada empresa, em duas ou três ocasiões semanais, quando convocado, percebendo valores mensais, ainda que se faça substituir, em impedimentos ocasionais, por um de seus filhos, habilitados para essa função.

Certo    (  )

Errado  (  )

Gabarito: Errado. No momento em que o empregado se faz substituir, em impedimentos ocasionais, por um de seus filhos, temos afastado o requisito da pessoalidade. E, como já estudamos anteriormente, faltando um dos elementos/requisitos da relação de emprego, a mesma restará descaracterizada. ~

Lembrando que os requisitos caracterizadores da relação de emprego, são: trabalho realizado por pessoa física, com pessoalidade, não-eventualidade (habitualidade), onerosidade, subordinação jurídica e alteridade (CLT, art. 3º). 

Cuidado: há situações de substituição do trabalhador sem que ocorra a supressão da pessoalidade, a exemplo do que ocorre com as substituições normativamente autorizadas, como férias e licenças. 

E, caso esses substitutos sejam empregados da mesma empresa, o substituto não eventual deverá ser beneficiado pelas vantagens inerentes ao cargo ocupado:

CLT: Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior. 

*            *            *         

TST Súmula nº 159: SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 

I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003).

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CONCEITO DE EMPREGADO E EMPREGADOR - QUESTÃO PARA TREINAR

(CESPE / CEBRASPE - 2004 - TJ-AP - Analista Judiciário - Área Administrativa) Com base no conceito de empregado e empregador, julgue o  item  a seguir.  

O trabalhador contratado para a reforma dos banheiros de uma residência familiar, em um determinado prazo, mediante valor fixo adiantado em parcelas semanais, deve ser considerado empregado, ainda que conte com o auxílio de um ajudante.

Certo    (  )

Errado  (  )

Gabarito: ERRADO. No caso em epígrafe, o trabalhador contratado deve ser considerado não empregado, mas trabalhador eventual, cuja principal característica é a ausência do elemento da não-eventualidade.

E, como já estudamos em outras oportunidades, faltando um dos elementos/requisitos da relação de emprego, a mesma restará descaracterizada. A título de curiosidade, os requisitos caracterizadores da relação de emprego, são: trabalho realizado por pessoa física, com pessoalidade, não-eventualidade (habitualidade), onerosidade, subordinação jurídica e alteridade (CLT, art. 3º). 

Grosso modo, trabalhador eventual é todo aquele que presta um serviço específico, mas esporádico e de maneira ocasional. É regido pelo Código Civil, artigos 593 a 609.

De acordo com o autor, jurista e Ministro do TST Mauricio Godinho Delgado (2019, p. 341): 

A legislação trabalhista clássica não incide sobre o trabalhador eventual — embora não haja dúvida de que ele também possa ser um trabalhador subordinado. Por ser um “subordinado de curta duração” (Amauri Mascaro Nascimento), esporádica e intermitentemente vinculado a distintos tomadores de serviço, falta ao trabalhador eventual um dos cinco elementos fático-jurídicos da relação empregatícia — exatamente o elemento que enfatiza a ideia de permanência —, o que impede sua qualificação como empregado.

Ainda de acordo com o citado jurista, o trabalho de natureza eventual possui as seguintes características:

a) descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência em uma organização com ânimo definitivo; 

b) não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços; 

c) curta duração do trabalho prestado; 

d) natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento tomador dos serviços; 

e) em consequência, a natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder, também, ao padrão dos fins normais do empreendimento (DELGADO, 2019, p. 344).

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CONTINUIDADE/HABITUALIDADE NO CONTRATO DE TRABALHO - JÁ CAIU EM CONCURSO

(CESPE / CEBRASPE - 2014 - Câmara dos Deputados - Analista Legislativo - Consultor Legislativo Área V) Julgue o item que se seguem, referente ao contrato de emprego.

A não eventualidade é definida pela continuidade, isto é, pelo trabalho exercido diariamente.

Certo     (  )

Errado   (  )

Gabarito: Errado. A continuidade/habitualidade não significa dizer, necessariamente, que o trabalho será exercido diariamente. Um exemplo da não prestação diária é o do trabalhador doméstico.

Em que pese Lei Complementar nº 150/2015, que dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico ter entrado em vigor depois que a questão foi elaborada, alguns Tribunais já vinham se posicionando no sentido de que a prestação de serviço em 2 (dois) ou 3 (três) dias semanais, não descaracterizava a continuidade/habitualidade. Vejamos:

RECURSO DE REVISTA. VÍNCULO DE EMPREGO. FAXINEIRA. DUAS VEZES POR SEMANA. ÂMBITO COMERCIAL. Deve ser mantido o vínculo de emprego, nos termos do art. 3º da CLT. Embora a prestação de serviços ocorresse duas vezes por semana, esta perdurou por mais de dois anos e não houve prova de autonomia. Com efeito, a prestação de serviços de faxina em estabelecimento comercial, com pessoalidade, subordinação e onerosidade, configura vínculo de emprego, nos termos do artigo 3º da CLT, na medida em que a caracterização da não eventualidade não pode ser obstada pela natureza intermitente da prestação habitual dos serviços. Julgados do c. TST. Recurso de revista não conhecido. (TST-RR-142700-58.2009.5.12.0055).

A título de curiosidade, a Lei Complementar nº 150/2015, assim dispõe:

Art. 1º  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

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REQUISITOS ESSENCIAS À CONFIGURAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO - OUTRA QUESTÃO DE CONCURSO

(CESPE / CEBRASPE - 2018 - MPU - Analista do MPU - Direito) À luz da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e do entendimento dos tribunais superiores, julgue o item a seguir, referente a aspecto pertinente ao contrato de trabalho.

Policial militar que preste, em empresa privada, serviço de natureza contínua, de maneira subordinada e mediante o recebimento de salário, poderá ter o reconhecimento do vínculo de emprego com a empresa, independentemente de eventual penalidade disciplinar prevista em estatuto.

Certo    (  )

Errado  (  )

Gabarito: CERTO. Como já vimos antes aqui no blog Oficina de Ideias 54, são requisitos essenciais e indispensáveis à configuração da relação de emprego, a saber: serviço prestado por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade (habitualidade), subordinação e onerosidade.

A este respeito, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), dispõe: 

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 

Ora, em que pese o policial militar ser um servidor público, regido por estatuto próprio, in casu ele está prestando serviço para uma empresa privada e preenche todos os requisitos essenciais à configuração da relação de emprego. 

Assim, o PM, mesmo que seja punido disciplinarmente na caserna, tem uma relação de emprego legítima com a empresa privada. Este é o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho (TST): 

Súmula nº 386/TST: POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA

“Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar”.

Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.

(A imagem acima foi copiada do link Oficina de Ideias 54.) 

MENOR TRABALHADOR - QUESTÃO PARA TREINAR

(CESPE / CEBRASPE Órgão: TRT - 1ª REGIÃO (RJ) Prova: CESPE - 2008 - TRT - 1ª REGIÃO (RJ) - Técnico Judiciário - Área Administrativa) Com relação ao caso de um adolescente que complete quinze anos e comece a laborar, assinale a opção correta.

A) O limite diário de labor do adolescente não poderá superar quatro horas.

B) O menor, se quiser vindicar, perante a justiça do trabalho, direitos desrespeitados, só poderá fazê-lo dois anos após a extinção do seu contrato de trabalho.

C) O adolescente poderá, independentemente de seus responsáveis legais, firmar recibo de pagamento dos salários.

D) O adolescente poderá desenvolver trabalho no turno noturno, o qual não está vedado a menor de dezoito anos.

E) O trabalho do menor somente poderá ser considerado como de aprendizagem até que o adolescente complete dezoito anos de idade.

Gabarito: assertiva C, pois está em consonância com o que dispõe a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT):

Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.  

Esta questão induz o candidato a erro. Isso se dá porque o concurseiro desavisado pode ter chegado a pensar que o contrato seria nulo, haja vista ser vedado o trabalho ao menor de 16 (dezesseis) anos. Todavia, a regra tem a ressalva expressa “salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos”:

Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos. 

Dessa feita, a hipótese aventada é de contrato de aprendizagem. Vejamos as demais letras: 

A) Falsa. De acordo com a CLT, o limite diário de labor do aprendiz é de 6 (seis) horas, podendo ser de 8 (oito) horas se ele já tiver concluído o ensino fundamental:

Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.   

§ 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

B) Incorreta. A CLT dispõe que: 

Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.

In casu, o termo inicial do prazo prescricional só começa a contar quando o trabalhador completar 18 (dezoito) anos. Assim, por exemplo, se seu contrato de trabalho for extinto quando ele completar 16 (dezesseis) anos, terá quatro anos para propor ação trabalhista: dois até completar a maioridade e mais dois do prazo legal de prescrição: 

CF: Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 

*            *            * 

CLT: Art. 11.  A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. 

D) Errada. É vedado o trabalho noturno a menores de 18 (dezoito) anos:

CF: Art. 7º. [...] XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 

A CLT também reproduziu esta norma, em seu art. 611-B, inciso XXIII, mas apenas em 2017 (nove anos após esta prova), através da Lei nº 13.467 ("reforma" trabalhista). Mas, antes disso, a norma celetista já contava com tal proibição:

Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas.  

E) Falsa. Conforme a CLT, é até que complete 24 (vinte e quatro) anos, e na hipótese dos aprendizes portadores de necessidades especiais, não há o limite de idade:

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. [...]

§ 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.

(A imagem acima foi copiada do link CIEE.) 

MENOR TRABALHADOR - COMO É COBRADO EM CONCURSO

(CESPE / CEBRASPE - 2009 - TRT - 17ª Região (ES) - Técnico Judiciário - Área Administrativa)

Texto associado

Considera-se menor, para os efeitos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o trabalhador com idade entre 14 e 18 anos.

Certo    (  )

Errado  (  )

GABARITO: CERTO. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata do trabalho do menor do artigo 402 ao 441, Capítulo IV, DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR. 

De fato, para os efeitos da legislação trabalhista, considera-se menor, o trabalhador que tenha entre 14 (quatorze) e 18 (dezoito) anos de idade:

Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos.                     

Cuidado: a CLT não diz que são 18 (dezoito) anos incompletos.

(A imagem acima foi copiada do link Oficina de Ideias 54.) 

REQUISITOS ESSENCIAS À CONFIGURAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO - COMO CAI EM PROVA

(CESPE / CEBRASPE - 2004 - Polícia Federal - Administrador) Acerca dos conceitos de empregado e empregador, julgue o seguinte item.

Considera-se empregado a pessoa física que, na condição de advogado, presta serviços pessoais, onerosos e habituais a uma determinada empresa, embora sem exclusividade.  

Certo     (  )

Errado   (  )

Gabarito: Errado. O enunciado está incorreto porque não menciona todos os requisitos essenciais e indispensáveis à configuração da relação de emprego, a saber: serviço prestado por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade (habitualidade), subordinação e onerosidade. 

No exemplo em epígrafe, faltou a subordinação. Em que pese a figura do advogado atuar, normalmente, como profissional autônomo, nada impede que ele também possa desenvolver seu mister na condição de empregado. Para tanto, deverão estar presentes todos os mencionados requisitos caracterizadores da relação de emprego. 

A este respeito, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), dispõe:

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

(A imagem acima foi copiada do link Oficina de Ideias 54.) 

OAB - XXXV EXAME DE ORDEM UNIFICADO (XXV)

(Ano: 2022. Banca: FGV. Órgão: OAB. Prova: Exame de Ordem Unificado XXXV - Primeira Fase) Rogéria trabalha como eletricista na companhia de energia elétrica da sua cidade, cumprindo jornada diária de 6 horas, de 2ª a 6ª feira, com intervalo de 1 hora para refeição. Em um sábado por mês, Rogéria precisa permanecer na sede da companhia por 12 horas para atender imediatamente a eventuais emergências (queda de energia, estouro de transformador ou outras urgências). Para isso, a empresa mantém um local reservado com cama, armário e espaço de lazer, até porque não se sabe se haverá, de fato, algum chamado.  

De acordo com a CLT, assinale a opção que indica a denominação desse período no qual Rogéria permanecerá na empresa aguardando eventual convocação para o trabalho e como esse tempo será remunerado.   

A) Sobreaviso; será pago na razão de 1/3 do salário normal.    

B) Prontidão; será pago na razão de 2/3 do salário-hora normal.    

C) Hora extra; será pago com adicional de 50%.    

D) Etapa; será pago com adicional de 100%.

Gabarito: alternativa B. É o que dispõe o art. 244, § 3º, da CLT. Analisemos:

Art. 244. [...]

§ 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.                       

§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.

Também não é hora extra, pois a definição desta não se encaixa na situação apresentada. Vejamos o que dizem a Constituição Federal e a CLT:

CF/1988:  Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[...]

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 

CLT: DA JORNADA DE TRABALHO Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

[...] 

Art. 59.  A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.  

§ 1o  A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

 

(A imagem acima foi copiada do link Beirith Advogados.) 

OAB - XXXV EXAME DE ORDEM UNIFICADO (XXIII)

(Ano: 2022. Banca: FGV. Órgão: OAB. Prova: Exame de Ordem Unificado XXXV - Primeira Fase) A churrascaria Boi Gordo tem movimento variado ao longo dos diversos meses do ano. A variação também ocorre em algumas semanas, razão pela qual decidiu contratar alguns empregados por meio do chamado contrato intermitente. Diante disso, esses pretensos empregados ficaram com dúvidas e consultaram você, como advogado(a), para esclarecer algumas questões. 

Assinale a opção que indica, corretamente, o esclarecimento prestado.   

A) O tempo de resposta do empregado em relação à convocação para algum trabalho é de um dia útil para responder ao chamado, e o silêncio gera presunção de recusa.    

B) O empregador poderá convocar o empregado de um dia para o outro, sendo a antecedência de um dia útil, portanto.    

C) Para o empregado existe um limite de recusas por mês. Extrapolado o número de três recusas no mês, considerar-se-á rompido o contrato.    

D) O contrato intermitente pode ser tácito ou expresso, verbal ou escrito.

Gabarito: alternativa A. É o que dispõe a CLT, vejamos:

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 

[...]

§ 2o  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

(A imagem acima foi copiada do link JusBrasil.) 

OAB - XXXV EXAME DE ORDEM UNIFICADO (XXII)

(Ano: 2022. Banca: FGV. Órgão: OAB. Prova: Exame de Ordem Unificado XXXV - Primeira Fase) Paulo Sampaio foi chamado para uma entrevista de emprego em uma empresa de tecnologia. Sabendo que, se contratado, desenvolverá projetos de aplicativos para smartphones, dentre outras invenções, resolveu consultar você, como advogado (a), para saber sobre a propriedade intelectual sobre tais invenções, sendo certo que não foi tratada nenhuma condição contratual até agora.  

Diante disso, de acordo com a redação da CLT em vigor, assinale a afirmativa correta.  

A) Na qualidade de empregado, toda a propriedade sobre as invenções será do empregador.   

B) No curso do contrato de trabalho, as invenções realizadas pessoalmente pelo empregado, mas com utilização de equipamentos fornecidos pelo empregador, serão de propriedade comum, em partes iguais, salvo se o contrato de trabalho tiver por objeto pesquisa científica.   

C) O empregador poderá explorar a invenção a qualquer tempo sem limitação de prazo após a concessão da patente, uma vez que se trata de contrato de trabalho.  

D) A propriedade do invento deverá ser dividida proporcionalmente após a apuração da contribuição do empregado e o investimento em equipamentos feito pelo empregador.

Gabarito: opção B. A fundamentação legal para o enunciado encontramos na Lei de Propriedade Industrial (Lei nº 9.279/1996): 

Art. 91. A propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum, em partes iguais, quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposição contratual em contrário.

(A imagem acima foi copiada do link Google Images.) 

OAB - XXXV EXAME DE ORDEM UNIFICADO (XX)

(Ano: 2022. Banca: FGV. Órgão: OAB. Prova: Exame de Ordem Unificado XXXV - Primeira Fase) A sociedade empresária Transportes Canela Ltda., que realiza transporte rodoviário de passageiros, abriu processo seletivo para a contratação de motoristas profissionais e despachantes.  

Interessados nos cargos ofertados, Sérgio se apresentou como candidato ao cargo de motorista e Bárbara, ao cargo de despachante. A sociedade exigiu de ambos a realização de exame toxicológico para detecção de drogas ilícitas como condição para a admissão.  

Considerando a situação de fato e a previsão legal, assinale a afirmativa correta.   

A) Em hipótese alguma, o exame poderia ser feito, uma vez que viola a intimidade dos trabalhadores. 

B) O exame pode ser feito em ambos os empregados, desde que haja prévia autorização judicial.    

C) O exame seria válido para Sérgio por expressa previsão legal, mas seria ilegal para Bárbara.    

D) É possível o exame em Bárbara se houver fundada desconfiança da empresa, mas, para Sérgio, não pode ser realizado.

Gabarito: letra C. Nos moldes da CLT, art. 168, § 6º: 

"Serão exigidos exames toxicológicos, previamente à admissão e por ocasião do desligamento, quando se tratar de motorista profissional, assegurados o direito à contraprova em caso de resultado positivo e a confidencialidade dos resultados dos respectivos exames".

Importa ressaltar que este assunto já foi abordado em concursos pretéritos da PRF.

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OAB - XXXV EXAME DE ORDEM UNIFICADO (XIX)

(Ano: 2022. Banca: FGV Órgão: OAB. Exame de Ordem Unificado XXXV - Primeira Fase) As entidades, mesmo as filantrópicas, podem ser empregadoras e, portanto, reclamadas na Justiça do Trabalho.  

A entidade filantrópica Beta foi condenada em uma reclamação trabalhista movida por uma ex-empregada e, após transitado em julgado e apurado o valor em liquidação, que seguiu todos os trâmites de regência, o juiz homologou o crédito da exequente no valor de R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais).  

A ex-empregadora entende que o valor está em desacordo com a coisa julgada, pois, nas suas contas, o valor devido é bem menor, algo em torno de 50% do que foi homologado e cobrado. 

Sobre o caso, diante do que dispõe a CLT, assinale a afirmativa correta.  

A) Para ajuizar embargos à execução, a entidade, por ser filantrópica, não precisará garantir o juízo.   

B) Por ser entidade filantrópica, a Lei expressamente proíbe o ajuizamento de embargos à execução.

C) É possível o ajuizamento dos embargos, desde que a entidade filantrópica deposite nos autos os R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais).  

D) Os embargos somente poderão ser apreciados se a entidade depositar o valor que reconhece ser devido. 

Gabarito: Alternativa A. De acordo com o que dispõe a CLT, legislação pertinente ao assunto, quando trata dos embargos à execução e da sua impugnação:

Art. 884 

[...]

§ 6o  A exigência da garantia ou penhora não se aplica às entidades filantrópicas e/ou àqueles que compõem ou compuseram a diretoria dessas instituições. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 

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OAB - XXXV EXAME DE ORDEM UNIFICADO (XVIII)

(Ano: 2022. Banca: FGV. Órgão: OAB. Prova: Exame de Ordem Unificado XXXV - Primeira Fase) Jeane era cuidadora de Dulce, uma senhora de idade que veio a falecer. A família de Dulce providenciou o pagamento das verbas devidas pela extinção do contrato, mas, logo após, Jeane ajuizou ação contra o espólio, postulando o pagamento, em dobro, de 3 (três) períodos de férias alegadamente não quitadas.  

Designada audiência, a inventariante do espólio informou que não tinha qualquer documento de pagamento de Jeane, pois era a falecida quem guardava e organizava toda a documentação. Por não ter provas, a inventariante concordou em realizar um acordo no valor de R$ 6.000,00 (seis mil reais), pagos no ato, por transferência PIX, e homologado de imediato pelo juiz.  

Passados 7 (sete) dias da audiência, quando fazia a arrumação das coisas deixadas por Dulce para destinar à doação, a inventariante encontrou, no fundo de uma gaveta, os recibos de pagamento das 3 (três) férias que Jeane reclamava, devidamente assinadas pela então empregada.  

Diante da situação retratada, da previsão na CLT e do entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.  

A) Nada poderá ser feito pela inventariante, porque o acordo homologado faz coisa julgada material.  

B) A parte interessada poderá interpor recurso ordinário contra a decisão homologatória. 

C) A inventariante poderá ajuizar ação rescisória para desconstituir o acordo.   

D) Deverá ser ajuizada ação de cobrança contra Jeane para reaver o valor pago. 

Gabarito: alternativa C. Para resolvermos o enunciado acima, devemos nos debruçar sobre a CLT, o CPC e as Súmulas do TST. Analisemos:

CLT. Art. 831 [...] 

Parágrafo único. No caso de conciliação, o termo que for lavrado valerá como decisão irrecorrível, salvo para a Previdência Social quanto às contribuições que lhe forem devidas.

CPC. DA AÇÃO RESCISÓRIA - Art. 966. A decisão de mérito, transitada em julgado, pode ser rescindida quando:

[...]

VII - obtiver o autor, posteriormente ao trânsito em julgado, prova nova cuja existência ignorava ou de que não pôde fazer uso, capaz, por si só, de lhe assegurar pronunciamento favorável;

Súmula 259/TST: Só por ação rescisória é impugnável o termo de conciliação previsto no parágrafo único do art. 831 da CLT.

SÚMULA Nº 402 - AÇÃO RESCISÓRIA. DOCUMENTO NOVO. DISSÍDIO COLETIVO. SENTENÇA NORMATIVA. 

Documento novo é o cronologicamente velho, já existente ao tempo da decisão rescindenda, mas ignorado pelo interessado ou de impossível utilização, à época, no processo. Não é documento novo apto a viabilizar a desconstituição de julgado:  

a) sentença normativa proferida ou transitada em julgado posteriormente à sentença rescindenda;  

b) sentença normativa preexistente à sentença rescindenda, mas não exibida no processo principal, em virtude de negligência da parte, quando podia e deveria louvar-se de documento já existente e não ignorado quando emitida a decisão rescindenda.

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OAB - XXXV EXAME DE ORDEM UNIFICADO (XVII)

(Ano: 2022. Banca: FGV Órgão: OAB. Exame de Ordem Unificado XXXV - Primeira Fase) Em determinada reclamação trabalhista, que se encontra na fase de execução, não foram localizados bens da sociedade empresária executada, motivando o credor a instaurar o incidente de desconsideração de personalidade jurídica (IDPJ), para direcionar a execução contra os sócios atuais da empresa. Os sócios foram, então, citados para manifestação.  

Diante da situação retratada e da previsão da CLT, assinale a afirmativa correta.  

A) É desnecessária a garantia do juízo para que a manifestação do sócio seja apreciada.

B) A CLT determina que haja a garantia do juízo, mas com fiança bancária ou seguro garantia judicial.

C) A Lei determina que haja garantia do juízo em 50% para que a manifestação do sócio seja analisada.

D) Será necessário garantir o juízo com bens ou dinheiro para o sócio ter a sua manifestação apreciada. 

Gabarito: opção A. É o que preceitua o Decreto-Lei nº 5.452/1943, que aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho:

Do Incidente de Desconsideração da Personalidade Jurídica - Art. 855-A.  Aplica-se ao processo do trabalho o incidente de desconsideração da personalidade jurídica previsto nos arts. 133 a 137 da Lei no 13.105, de 16 de março de 2015 - Código de Processo Civil. 

§ 1o  Da decisão interlocutória que acolher ou rejeitar o incidente:  

[...]

II - na fase de execução, cabe agravo de petição, independentemente de garantia do juízo;

e o Código de Processo Civil (Lei nº 13.105/2015): 

Art. 134. O incidente de desconsideração é cabível em todas as fases do processo de conhecimento, no cumprimento de sentença e na execução fundada em título executivo extrajudicial.

[...]

Art. 135. Instaurado o incidente, o sócio ou a pessoa jurídica será citado para manifestar-se e requerer as provas cabíveis no prazo de 15 (quinze) dias.

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OAB - XXXV EXAME DE ORDEM UNIFICADO (XVI)

(Ano: 2022. Banca: FGV. Órgão: OAB. Prova: Exame de Ordem Unificado XXXV - Primeira Fase) Rosimeri trabalhou em uma sociedade empresária de produtos químicos de 1990 a 1992. Em 2022, ajuizou reclamação trabalhista contra o ex-empregador, requerendo a entrega do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) para que pudesse requerer aposentadoria especial junto ao INSS. Devidamente citada, sociedade empresária suscitou em defesa prescrição total (extintiva).  

Diante da situação retratada e da previsão da CLT, assinale a afirmativa correta.  

a) Não há prescrição a declarar, porque a ação tem por objeto anotação para fins de prova junto à Previdência Social.   

b) Houve prescrição, porque o pedido foi formulado muito após o prazo de 2 anos contados do término do contrato.  

c) A prescrição para entrega do PPP é trintenária, tal qual a do FGTS, motivo pelo qual não há prescrição na hipótese.  

d) A CLT é omissa acerca da imprescritibilidade de ações, cabendo ao juiz, em cada caso, por equidade, aplicá-la ou não. 

Gabarito: alternativa A. A fundamentação legal para respondermos ao enunciado acima encontramos no Decreto-Lei nº 5.452/1943, que aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 11.  A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.  

[...]

§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.

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DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE (III)

Outros bizus para cidadãos e concurseiros de plantão. 

A PROTEÇÃO À MATERNIDADE vem disciplinada na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, nos artigos 391 a 400.

Durante o período de gozo da licença-maternidade (CLT, art. 392), a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos últimos 6 (seis) meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos. Após a referida licença, também lhe será facultado reverter à função que anteriormente ocupava.

Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.

Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). (Ver também ADIN 5938).   

a) atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;       

b) atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, durante a gestação;

c) atividades consideradas insalubres em qualquer grau, durante a lactação.

Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante.

Quando não for possível que a gestante ou a lactante, afastada nos termos acima, exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).  

Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.  

E como a a empregada fará para amamentar seu filho? Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um. (Redação dada pela Lei nº 13.509, de 2017). 

Este período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente, quando o exigir a saúde do filho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

Os horários dos descansos para amamentação, previstos alhures, deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.   

Importante: Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.          

(A imagem acima foi copiada do link Biologia Net.) 

DA PROTEÇÃO À MATERNIDADE (II)

Mais dicas para cidadãos e concurseiros de plantão. 

A PROTEÇÃO À MATERNIDADE vem disciplinada na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, nos artigos 391 a 400.

LICENÇA MATERNIDADE: A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002. Ver também Lei nº 13.985, de 2020).

Mediante atestado médico, a empregada gestante deve notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego. Tal afastamento poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.  

Obs.: a ADI 6327 garantiu o direito de prorrogação da licença maternidade, bem como do salário-maternidade, às empregadas mães de crianças prematuras internadas, considerando o termo inicial a partir da alta hospitalar do recém-nascido. Recomendamos ao leitor que estude esta ADI, mais detalhadamente, em outra ocasião.

Falando em prorrogação, os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.

Na ocorrência de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias de licença maternidade. 

É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:                         

a) transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;                           

b) dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

A empregada que proceder à adoção, terá direito à licença-maternidade? Sim. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 da CLT. (Redação dada pela Lei nº 13.509, de 2017).

Entretanto, a licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. (Incluído pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)  

E mais: sendo a adoção ou guarda judicial conjunta, a concessão de licença-maternidade será a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013).

E se a empregada falecer, como fica a licença-maternidade? Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. (Redação dada pela Lei nº 12.873, de 2013).

Caso seja um empregado quem adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, será aplicado, no que couber, os mesmos benefícios destinados à empregada.

(A imagem acima foi copiada do link Images Google.)